基于产业导向肇庆创新型人才工作机制研究.docVIP

基于产业导向肇庆创新型人才工作机制研究 　　摘 要：创新型人才是创新型城市建设的内在动力，是强化城市自主创新能力的核心要素，也是建设低碳生态城市的重要内容。肇庆要发挥珠三角连接大西南的枢纽门户城市区位的交通效应和门户效应，必须大力实施“产业+人才”的创新驱动发展战略，以产业为导向，建设一批结构合理、层次鲜明的高水平创新型人才队伍，为枢纽门户城市建设和产业转型升级提供人才支撑。 　　关键词：产业导向；创新型人才；工作机制 　　中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）02-0128-02 　　人才是支撑整个城市经济社会持续发展的根本动力，城市间的竞争归根结底是人才的竞争。肇庆作为珠三角连接大西南的枢纽门户城市，要想发挥作为城市区位的交通效应和门户效应，发挥引领功能和传导功能，实现产业转型升级，促进区域经济社会发展，关键还得靠大批具备创新能力的人才队伍，“创新型人才队伍是推动先进生产力发展的主导力量。”[1]要突出“产业+人才”的??新驱动发展战略，落实《加快建设珠三角连接大西南枢纽门户城市行动计划（2016-2020）》，大力实施“西江人才计划”，以产业为导向，建设一批结构合理、层次鲜明的创新创业人才队伍，着力打造适合枢纽门户城市建设的高水平创新型人才队伍。 　　一、创新型人才队伍建设面临的问题 　　枢纽门户城市具有极强的对内辐射能力和对外传递效应，“区域集聚能力和辐射能力是枢纽型门户城市的标志性特征。”[2]肇庆作为珠三角连接大西南的枢纽门户城市，目前人才队伍在整体上难以适应枢纽门户城市建设和产业转型升级的需要。 　　1.用人观念论资排辈。在珠三角九大城市中，肇庆城区面积狭小，城市人口较少，城市交通不发达，经济发展水平较低，思想观念较为封闭，属于典型的山区城市。此外，由于支柱产业较少，经济规模较小，城市吸纳人才的能力较弱，人才外流现象较为突出。首先，留住人才的环境较差。受经济发展水平以及山区城市封闭等因素的影响，用人单位的用人视野狭隘、思维僵化，在人才的使用和晋升中普遍存在论资历、排辈分的现象，这就导致优秀的人才难以得到重用，拔尖的人才难以得到表现，用人环境堪忧是导致人才外流的重要因素。其次，吸引人才的政策不足。由于经济发展水平较低，产业数量较少，城市发展较慢，用人观念陈旧，工资待遇较低，配套措施不到位，政策吸引力不足是导致外部拔尖人才无法进入的重要因素。外部优秀的拔尖人才未能补充到原有的人才队伍中，导致人才使用的观念长期得不到改变，人才队伍更新较慢，整体创新能力较低，难以适应枢纽门户城市建设的需要。 　　2.用人环境支撑不足。由于政府治理思路和经济发展政策的限制，肇庆第三产业整体上发展较为滞后，吸引人才和留住人才的各种支撑平台和服务体系较为欠缺，因而未能给人才的发展提供一个安居乐业的相对稳定的环境，未能较好地解决人才发展的各种后顾之忧。首先，人才市场化程度较低。肇庆作为欠发达城市，突出表现为人才市场发展的程度较低，人才市场在整体上由政府主导，人才服务业的发展滞后于经济社会发展的需求。特别是人才交流中心和人才资源配置中介机构不完善，人事档案管理不规范，管理手段较为落后，信息交流不够顺畅，人才落户和使用成本比较高。其次，人才落户环境较差。良好的物质环境和人文环境是吸引人才和留住人才的重要基础。受产业发展和经济水平的影响，肇庆在基础设施建设、工资待遇和配套措施等方面还存在较大的差距，硬件的物质环境和软件的人文环境都难以与珠三角其他城市进行竞争，特别是在涉及人才置业、生活补贴、社会保险、家属安置、子女入学等方面的政策落实不到位，未能很好地解决人才安心工作的后顾之忧。 　　3.用人机制建设滞后。良好的用人机制不仅可以吸引人才、留住人才，还可以用好人才，发挥人才在枢纽门户城市建设中的重要作用。但是肇庆在吸引人才、留住人才、激励人才、评价人才和服务人才方面的机制还不够成熟、不够完善，难以有效调动现有人才为城市建设和产业发展服务。首先，选人用人机制不健全。受过去计划经济时期用人观念的影响，用人单位未能优先使用外部优秀拔尖人才，人才在不同层次不同单位之间的交流还存在诸多困难，以市场需求为导向的用人机制还未能真正形成，使得人才队伍的整体创新能力不足，创新动力缺乏。其次，培养使用机制不健全。多数用人单位明显存在重使用轻培养，重引进轻管理的现象，人才培养的速度赶不上经济社会发展的速度，与现实的社会需求存在较大的差距。再次，激励评价机制不健全。多数用人单位存在分配平均主义，难以让优秀拔尖人才享受更为优厚的待遇，人才的积极性、主动性和创造性不足。评价中未能将“能力”和“贡献”作为评价人才的重要标准，难以有效调动人才为城市建设和产业发展服务。 　　二、创新型人才队伍建设的工作机制 　　“产业+人