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基于异质性知识型员工差异化薪酬管理 　　【摘 要】知识经济归根结底是对知识型人才的竞争,笔者以知识型员工的异质性特征为出发点,试图构建一种新的薪酬设计体系――基于知识型员工异质性的差异化薪酬体系,以满足知识型员工的异质性特征,激励知识型员工,从而提升企业的核心能力。 　　【关键词】知识型员工;异质性;薪酬管理 　　中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)09-0172-01 　　 　　1 知识型员工的异质性特征 　　 　　知识型员工这一概念由美国学者彼得#8226;德鲁克首次提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,即具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值而且用头脑所创造的价值高与其体力所创造的价值的人。 　　1.1 知识型员工的异质性心理特征 　　(1)实现自我价值的强烈愿望。知识型员工很难满足于一般性的事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的工作。他们更注重自身事业的发展前途和自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,获得的是一种“成就激励感”。 　　 (2)强烈的个性。知识型员工更强调在工作中的自我引导、自我控制、自我发展,愿意对各种可能性做最大的尝试,并期望得到上级的赏识,得到企业乃至社会的承认。 　　(3)高度追求成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中,精神激励和成就激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作结果,认为工作成果的质量才是工作效率和能力的证明。 　　(4)具有较强的流动意愿。知识型员工越来越看重事业而不是工作,工作只是提供了生活的保障,事业才真正将他们的发展需求与生活结合起来。他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力,由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。 　　(5)具有较强的蔑视权威意识。知识型员工执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于知识型员工的人力资本含量很高,他们掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,其工作上的主动性、积极性较强,在价值观上表现为对“能力”的重视而不是对“权力”的崇拜。因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 　　1.2 知识型员工异质型需求 　　一般而言,知识型员工呈现出对以下几方面的需求比较强烈。 　　(1)学习与成长。知识经济时代信息爆炸,使知识更新和折旧的速度非常快,如果停止学习,他们的知识不久就会过时。所以知识型员工特别需要不断地学习新知识与新技术,从而积累更多的资本,提高自身的价值,为今后的职业生涯做准备,否则就容易有危机感。 　　(2)自主与成就。知识型员工通常具有较强的专业特长和个人素质,这种内在的特质决定了他们更有资格追求个人成就,更在乎自身价值的实现,并渴望得到社会的认可。在他们看来,工作成果的质量才是工作效率和能力的证明,成就本身与工作自主性是最好的激励方式。 　　(3)高薪。知识型员工应该获得高薪,一方面是补偿他们获取知识的成本,另一方面是认可他们比其他员工对企业做了更大的贡献。 　　(4)事业。知识型员工一般都有明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅为了赚取工资,而是发挥自己专长、成就事业的追求,因此会更关心自己的能力提高与事业长远发展的机会。知识型员工对事业的追求要求企业的发展与其个人的事业发展相一致,否则就会选择离开。 　　(5)尊重。知识型员工之所以被认为受尊重的需求比较强烈,这是由于他们对组织的依赖性低,随时可以离开。所有不尊重他们的人几乎不可能与他们很好的共处,更不可能领导或管理他们。管理人员不仅要真正尊重每一名员工,而且需要注意管理的方式方法。 　　在传统以货币化为主的薪酬管理中,薪酬激励不足成为知识型员工管理所存在的核心问题。集中表现在以下几个方面:总体薪酬水平满意度低;薪酬结构不尽合理;薪酬激励标准非市场化;长期激励效果不明显;薪酬激励机制缺乏创新。 　　 　　2 基于异质性的知识型员工的差异化薪酬管理 　　 　　2.1 基本薪酬结构 　　总的说来,知识型员工的基本薪酬趋向于采用宽带薪酬结构。一般来说,每个工资级别的最高点和最低点的差距在或以上。典型的情况是,这种宽带型的工资结构不超过个工资级别,每个工资级别最高点与最低点的工资差距为一,而传统的工资级别架构的工资范围只有一的差别。这种薪酬结构对以人为基础的薪酬发放方式特别适用,它允许组织更好的承认和奖励个人并以他们的能力和对组织的贡献为基础在组织中进行调动。 　　相对于传统的薪酬结构而言,宽带薪酬结构具有以下的优势与特点:宽带工资体现了对人性的尊重;宽带型工资结构能引导员工重视个人技能的增长,很好的实现了职业生涯的规划;宽带型的工资结构能密切配合劳动力市场的变化,体现了知