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基于战略职业生涯管理 　　摘摘要：论文在对职业生涯和职业生涯管理的内涵进行深入探讨的基础上，以企业战略为依据，概括出企业基于战略的职业生涯管理模型并提出相应的实施策略。 　　关键词：战略 职业生涯管理 策略 　　 　　随着知识经济时代和信息化社会的到来，企业间的竞争的关键转向人才的竞争，有远见的企业认识到企业吸引、激励和留住人才的有力武器就是为人才提供良好的发展空间和平台，并把职业生涯管理视为企业人力资源管理的核心职能。 　　 　　一、职业生涯管理的基本内涵 　　 　　（一）职业生涯的基本内涵 　　在心理学、教育学和管理学等研究领域，对职业生涯的概念都有所涉及。E.Schein将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯，外职业生涯指经历一种职业(由教育始、经工作期、直到退休)的通路。包括职业的各个阶段：招聘、培训、提拔、解雇、奖惩、退休等。内职业生涯更多的注重与所取得的成功或满足的主观感情以及工作事务与家庭事务、个人消闲等其他需要的平衡。我国学者也对职业生涯的概念进行了界定。台湾学者林杏台指出：职业生涯包括个人一生中所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动，即个人生活中衣食住行娱乐各方面的活动与经验。程社明（2003）将职业生涯定义为“以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。” 　　 　　（二）职业生涯管理的基本内涵 　　T. GGutteridge认为，职业生涯管理是个人确立、执行和监督自己职业目标和战略的过程。Greenhau Callanan（1994）认为，职业生涯管理是一个不断解决问题、收集信息的过程，在这个过程中，个人收集有关自身和工作的信息，增加对自己和环境的了解，确立职业目标和战略，执行并反馈，以调整目标和战略，以期达到职业目标。加里?德斯勒（1999）认为，职业生涯管理是了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 　　我国学者马士斌（2001）认为职业生涯管理就是企业帮助全体员工制定其生涯设计和帮助全体员工生涯发展的一系列活动总称。周文霞认为企业职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。龙立荣、方俐洛、凌文轮（2002）认为企业职业生涯管理指由企业实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。潘泽泉（2005）指出，所谓职业生涯管理，是以个体心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定性和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历，是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。 　　从上文可以看出，不同学者从不同的角度对职业生涯管理予以了定义，有的强调个人在职业生涯管理中的作用，有的强调企业在职业生涯管理中的作用。本文是从企业角度探讨如何实施员工职业生涯管理，以支撑企业战略的执行。根据本文的研究目的，我们提出“基于战略的职业生涯管理”的概念，并将其基本界定为：以企业战略目标为出发点，建立一套能够识别员工发展需要、职业潜力和支撑员工职业发展的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 　　 　　二、基于战略的职业生涯管理 　　 　　有关职业生涯管理的研究，始于20世纪50年代的欧美等国，我国是在20世纪90年代引入，到目前为止，国内学者根据不同的管理出发点，提出了不同的职业生涯管理模式及其对应的管理策略。李欣、刘湘宁（2005）提出基于知识基础的职业生涯管理，构建企业竞争优势。李志宏（2006）提出了在企业战略指导下，与薪酬管理密切结合的基于薪酬的企业职业生涯管理模式。王勇、许强（2006）探讨了基于能力的职业发展模式及组织职业管理策略。张丽冰（2007）以营销主管岗位为例，提出基于发展性胜任力的员工职业生涯规划流程。刘云、冯江平（2007）探讨了基于胜任特征模型的组织职业生涯规划的特点、主要技术步骤，并对实践运用中的障碍进行了分析。本文作者以企业战略的执行为出发点，提出基于战略的职业生涯管理。 　　基于战略的职业生涯管理要求企业根据自身战略进行职位设置和职位的分类及分等定级，在此基础上形成明确的员工职业发展的通道；并要求企业根据自身战略确定各级各类职位的任职资格标准；牵引员工在企业内不断学习与提高，同时企业要建立员工任职资格晋升评审系统，在员工具备晋升到某一职位的资格条件时，其可以主动