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基于激励导向企业薪酬管理体系研究 　　[摘要] 进入21世纪以后，人才的开发和利用成为企业谋取竞争优势地位的重要方法和途径。作为员工最为关心的问题，薪酬的正确发放和管理成为企业留住员工，并激发他们工作热情的最为直接的方式。因此，企业必须做好薪酬管理体系的研究与设计工作。本文以激励为导向，对企业的薪酬管理体系进行了一定的研究，以期提升企业的人才优势，实现企业的整体运营效益。 　　[关键词] 激励导向；薪酬；管理体系；研究 　　[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.30.131 　　随着知识经济时代的到来，人才的地位已经上升至企业竞争中的新高度。在这种背景之下，企业的薪酬管理体系不能单单还是成本的投入，而更多的是要关注于投入成本后的最大效益输出状况。薪酬管理本身是企业人力资源管理体系中的一个非常重要的成本，它直接涉及员工的物质生活基础，对于员工的工作热情和积极性都具有非常明显的激励作用。但是，目前我国的薪酬管理体系当中依然存在着一定的问题，如果没有得到正确的处理和解决，很可能会造成企业发展的障碍。本文主要研究了以激励导向为基础的企业薪酬管理体系。 　　1 激励导向的薪酬管理体系的设计理论 　　薪酬是保证员工物质生活最为基础的部分，要想利用薪酬实现对员工的激励，在进行这一管理体系的设计时，需要保证必须具备以下几个特征。第一，保证内部和外部的公平性。薪酬的公平发放是员工能够对工作产生认同的首要步骤。因此，企业在进行激励导向的薪酬管理体系设计时既要保证内部的公平，以稳定员工情绪，同时还应当把握外部的公平，以保证企业的市场竞争能力。第二，建立绩效机制，设置合理薪酬差距。绩效机制的建设，必定会让员工的薪酬方面出现一定的差距问题。但是，要合理控制这种差距，才能够实现保证员工不断进步，又能够稳定员工情绪的双重作用。第三，薪酬政策偏向关键性人才。企业内部的关键性人才是企业人才竞争最为根本的资本。因此，企业在实施薪酬政策时，应当具备一定的人才偏好性。第四，拓展多种晋升渠道。在企业员工的行政级别表现中，企业可以以薪酬的发放等级为体现的方式。这样必定会激励员工以争取更高的行政地位而取得更高的报酬。同时，为了避免行政竞争中出现盲目的现象，还可以引导员工从提升自我综合素质的方向人手，取得竞争机会。第五，完善福利机制。福利性的薪酬直接关系到物质生活质量的提升，但是，由于员工本身面临环境的差异性，他们所偏好的福利方向会有所不同。因此，为了形成福利政策更大的激励作用，企业就可以在合理的范围之内为员工提供一定的自主选择福利政策的权利。 　　2 激励导向的薪酬管理体系具体设计策略 　　2.1 薪酬调查与岗位评价 　　薪酬调查就是利用各种有效的手段，面向那些与本企业具有竞争关系或者类似企业调查内部各个岗位的薪资问题，以保证本企业薪酬外部的工作性。薪酬调查的相关数据应当覆盖上一年度薪资的增长、结构比例、奖金、福利以及未来薪资的变化分析等。当然，企业要想提升所调查数据的真实可靠性，还需要进行岗位的相关评价工作。经过必要的甄别和分析之后，企业可以在同一坐标轴上完成所调查各企业的薪资曲线对比图。根据这些图表的统计，企业就可以做出正确的薪酬管理决策，确定自身各岗位的薪资水平，以保证企业的薪酬管理能够提升企业的市场竞争能力。另外，还应当做好岗位评价的工作。岗位评价实际上就是完成具体劳动转变为抽象劳动的过程。也就是说，企业将不同岗位上所生产的具备不同使用价值的产品或者服务的具体化的劳动，转变成能够进行相互比较的抽象劳动。这样一来，企业就能够完成不同岗位价值的对比工作，从而对岗位进行登记的划分。岗位评价工作主要有两个明显的特征：其一，评价对象是具体存在的岗位。其二，岗位的价值是相对价值。在进行岗位评价时，一般遵循以下几个步骤：第一步，设置专门性的评价委员会。第二步，根据各个岗位上的劳动责任、复杂程度、工作强度和具体条件等，为不同岗位的重要性设置具体的权重，当然这一权重比例可以以企业的实际情况为基础进行必要的调整。第三步，根据第二步所分类的各大要素再进行相关子要素的分离，以完成要素的内部等级定义。第四步，将具体的点数对应到四大要素内部子要素之上。当然，还需要注意的一点就是点数的分配必须遵循末级分配原则。第五步，选取具有一定代表性的岗位进行评价测试，对于出现的评价误差可以进行必要的模型调整工作，以为最终评价体系的建立奠定基础。第六步，评价委员会的成员进行岗位评价的正式打点，并做好相关数据的统计分析。 　　2.2 建设以绩效为侧重点的组合型岗位薪点工资制度 　　以绩效为侧重点的组合型岗位薪点工资制度是对于岗位薪点工资制度的进一步升华。相比较于原有的制度，新的制度具备两个主要方面的创新：其一，侧重绩效。其二，组合型的岗位。也就是说，新的制度不