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基于整合视野战略人力资源管理研究 　　作者简介：吴媛媛（1982.01-），女，汉族，河南汝州人，汝州市社会医疗保险中心副主任，本科学历，研究方向：人力资源管理。 　　摘要：随着管理科学的不断发展，整合已经成为战略人力资源管理（SHRM）研究的发展态势。但是基于行为基础以及资源基础的SHRM研究的整合并不深入。因此，基于整合角度对人力资源管理进行探讨。阐述了战略人力资源管理的HRM的战略性，对战略人力资源管理的HR战略性进行了深入分析，详细探讨了基于整合视野的战略人力资源管理。 　　关键词：战略人力资源管理；整合视野；契合 　　引言 　　在二十世纪的八十年代后期，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）活动及组织战略外部契合性、HRM自身系统内部契合性以及人力资源管理（Human Mangement，简称HR）的战略性问题的研究，随着学者Devanna的论著《人力资源管理：一个战略观》的发表而越来越受到人们的关注。基于此，对于战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）的研究逐渐兴起与完善。随着对SHRM研究的不断深入，SHRM出现了行为基础和资源基础的两种研究范畴，行为基础对HRM的战略性给予强调，而资源基础对HR的战略性更加重视。当前，整合研究已经成为SHRM研究的方向与趋势。 　　一、战略人力资源管理的HRM战略性 　　在SHRM理论形成之前，HRM的研究占到主体地位，给予企业战略管理理论的“结构――行为――绩效”模式对HRM的影响非常大。基于HRM的SHRM的研究主要包括以下理论模式： 　　①权变模式。学者Devanna等人提出SHRM概念式，对权变思想给予了强调，认为，组织战略和HRM之间需要实现整合与协调，从而使得对于外部环境造成的变化，组织可以顺利适应。在二十世纪的八十年代的中期，学者迈克尔.波特为企业从自由竞争战略向竞争优势的迈进提出了新的思路，进而对于企业获得优秀的经营绩效提供了战略指导。进行HRM的研究的学者们对于HRM战略性进行论证找到了新的切入口，这就是基于和组织竞争战略纵向的匹配从而影响到组织的绩效。 　　基于角色行为理论，学者Schuler与Jackson等人第一次实现了把实践和企业的竞争战略以及组织绩效的结合，利用战略竞争的不同，对于和战略相吻合的能够对员工进行激励的HRM实践模式进行开发。 　　②系统模式。战略人力资源管理的HRM战略性研究的系统模式的发展经历了对通用性单一HRM的关注向强调HRM活动系统性对于组织绩效整体作用的转变。系统模式对于理想的HRM实践模式进行了描述，系统模式下HRM对于组织绩效的影响效果更好，企业通过创新实践对于最佳模式进行寻找。基于对单项的最佳实践进行探寻的前提下，学者们试图组合与整合不同的最佳实践模式，使得HRM相互间的协同性提高，从而使得组织绩效不断提升。 　　虽然众多的学者对于研究存在不同的关注点，因此，就内部契合HRM系统特征进行定义其侧重点也不同，包括高绩效工作系统、高参与和工作系统等结构，然而相对于权变模式学者来说，研究系统模式的学者对于基于内部契合互补的HRM更加重视，能够使得员工的认知能力以及态度实现统一，使得HRM系统的员工的满意度以及承诺度等的输出水平提高，这与权变模式中学者对于员工外在角色行为塑造的强调是不同的。 　　③形态模式。基于一定程度而言，战略管理领域资源基础观对于HRM的影响促进了SHRM形态模式的产生。基于资源基础观和组织形态观的角度，学者们领域HRM系统形态的特征对于SHRM战略性进行阐述。学者指出对于HRM具有整合性强的系统来说，其特点是复杂性、路径依、难模仿，可以保证企业的可持续竞争优势的存在。形态模式研究的核心内容是HRM系统内部契合与外部契合的有机融合。 　　对于HRM系统中的外部契合与内部契合之间的相互融合问题，众多学者从不同的角度进行了深入的探讨。学者基于对不同类型的战略对HRM系统中不同实践活动组合从而能够影响组织绩效方面，提出了基于战略类型和HRM实践模式相结合的SHRM系统形态。从员工战略行为的塑造出发，构建了以HRM系统的内部契合与外部契合相结合的SHRM体系结构。 　　二、战略人力资源管理的HR战略性 　　人力资本概念的提出已经有超过40年的历史，然而，基于组织层面研究人力资本资源还不完善。尽管国外对于战略人力资本就可持续竞争创造的研究不断深入，就国内来说这方面的研究还有待于深入。基于资源基础的SHRM研究当前的研究的主要模式包括： 　　①研究资源基础观HR战略性和组织可持续竞争关系。资源基础观指出企业的异质性取决于企业的资源的独特性质，企业价值创造以及获取价值的过程中，异质性资