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基于知识地图公路系统人力资源开发与管理研究 　　摘 要 知识地图的概念最早是由布鲁克斯提出来的，主要是指以人类所掌握的各个知识单元概念为结点的学科认识地图。其后这一概念被应用于企业管理中，用于描述企业所拥有的各种知识资源情况以及掌握这些知识资源的员工个人情况，同时还包括这些知识资源与员工之间的相互联系。因此知识地图可以指向结构化的知识，也可以指向人，或者同时指向两者。本文分析了当前公路系统中人力资源管理普遍存在的一些问题，并利用知识地图的概念对其进行了分析研究，为公路系统的人力资源开发与管理提供了一种思路。 　　关键词 知识地图；公路系统；人力资源 　　中图分类号：TP399 文献标识码：A 文章编号：1671—7597（2013）022-134-1 　　在知识经济的时代，优秀的人才对于提升一个组织竞争力所起到的重要作用不言而喻，而上升到政治发展和社会进步的层次来看，将人力资源作为第一资源来对待也早已成为管理者们的共识。作为公共部门的公路系统，其处理事务能力的高低不仅关系到是否能够有效地执行国家政策、提供优质的公共服务，同时还影响到服务型政府的建立和政府竞争力的提升。因此，对于公路系统而言，及时更新人力资源管理观念、努力提高人力资源管理水平就显得尤为重要。 　　公路系统人力资源管理是指以整个公路系统人力资源为主要分析对象，以提高工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。近年来，公路系统随着全国各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革，在选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、改进工资分配等方面进行了积极探索和实践，取得了明显成效。但也要清醒地看到，整个公路系统人力资源管理还存在一些突出问题，只有进行深入剖析，找到改革和发展公路系统人力资源管理的对策，才能推动整个公路系统健康持续发展。 　　1 当前公路系统人力资源管理存在的问题 　　1.1 人员层次构成不合理 　　当前公路系统的人员构成呈一种典型的“金字塔”结构。一方面，在整体构成上，占据了公路系统“半壁江山”的多为从事较低技术含量工作的普通养路工和收费人员，而从事技术管理的人员则偏少；另一方面，在从事技术管理的人员当中，初级职称的技术人员占了大部分，中高级职称的人员则偏少，有能力进行科研的人员则更少。由此可以发现，当前的公路系统人员构成中，一方面缺乏在公路施工、养护一线的高级技师，另一方面又缺乏能够在公路工程建设中进行创造性工作的人才。 　　1.2 人员专业构成不合理 　　公路工程建设是公路系统负责的一项主要工作，因此公路系统在引进人才时往往会倾向于选择例如土木、路桥等与公路工作建设相关的专业人才。但是随着社会经济的发展，尤其是服务型政府的建立，公路工程的建设与市场的结合越来越紧密，这就涉及到经济、法律、人力资源、管理工程等专业知识，而当前公路系统的人员专业构成比例失调，很容易在各种经营管理事务中由于缺少相应专业的人才而陷入困境。 　　1.3 内部选聘机制不合理 　　在出现职位空缺时，公路系统往往会进行内部提拔。这一做法的好处是晋升的管理人员熟悉本单位情况，同时也能激励本单位职工；而不利因素则是容易造成单位内部竞聘人员论资排辈，互不服气。而更为不利的是往往空缺职务的岗位对能力的要求与适合提拔的人员所具备的能力相差较大，最典型的情况就是一些在专业技术上拔尖的技术人员被提拔到一个业务管理岗位，这样不仅不是对人才的尊重，反而是一种变相的浪费人才，同时也影响到业务工作的开展效果。 　　1.4 人力资源培训不合理 　　在人力资源培训上往往是“一刀切”，没有做到因人而异、以人为本。这样一方面导致了职工自身的潜质得不到有效的开发，另一方面又使得职工自身素质不能适应行业的发展要求。 　　2 人力资源管理存在问题的相关对策 　　2.1 以职工知识地图作为人力资源开发与管理的依据 　　职工知识地图是将单位职工的个人能力、经验等都清晰地进行表述的知识地图。在这种地图中，部门管理者对职工个人的看法经过提炼，综合对某人的各种工具性评价，能揭示某人在知识方面的潜在能力和作用。 　　以上只是一份简略的职工知识地图，在实际制作时，还应将团队关系、群体关系、人际网络等内容标识出来，这样，在进行人力资源开发与管理时便可作为一个有价值的参考依据。 　　根据职工知识地图来开发人力资源，既可以在人员配置上给予各项工作业务充分的支持，同时也能最大限度的发挥职工个人能力，做到优势互补。 　　2.2 以职工知识地图为依据制定人力资源的培训发展计划 　　在制作出部门职工知识地图的基础上，再进行汇总整理，就可得到整个公路系统的知识地图。这是对公路系统内部掌握的知识资源的一个总体的视图，通过这个知识地图，公路系统内的薄弱环节和知