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基于灰色关联分析90后员工满意度评价 　　从管理的激励职能来看，无论是需要层次理论、双因素理论、ERG理论、公平理论，还是期望理论，都是关注员工对工作、对公司的满意度所做努力的研究。美国的Hoppock提出了工作满意度的概念，其后经过发展成熟，现今员工满意度（Employee，s Satisfaction）主要是指员工对工作的满意度，是员工对其工作或工作经历以及工作环境评估的一种态度的反映，其特指个体作为职业人的一种满意程度，其中员工会综合考量企业的薪酬福利水平、企业发展前景、企业文化、职业发展等各个因素。 　　一、研究背景 　　据《中国统计年鉴》显示，目前中国90后占总人口比重的12%左右，约有1.5亿人，随着电脑和网络的普及，手机等电子产品的发展，让90后的物质生活条件比任何一代都要优越，长大后的90后关注自我，个性张扬，喜欢挑战权威。进入职场后成为了管理的重点关注对象，在实际的工作中，对其质疑多于肯定，在如此的工作环境中，90后员工对于目前工作的满意状况会直接影响到其工作态度、工作行为与工作效率。与其进入职场前对于目前在高校就业比较流行的最佳雇主评选结果感知会出现差异，这些实际的感知差异一方面来自于员工本身，另一方面也是企业在对90后员工的管理上有不足的体现。所以从入职前对最佳雇主评选的标准出发，分析目前90后员工企业满意度的现状，有一定的可取之处。 　　二、研究方法与实证分析 　　1.90后企业员工满意度指标体系构建。目前有很多关于最佳雇主的调研，如管理咨询公司怡安翰威特的评选、中国人力资源管理年度盛典组委会的评选、Unverisum的评选、中央电视台经济频道与智联招聘联手打造的评选活动以及中华英才网的评选，考虑到与90后毕业生的关注程度，本文选取了中华英才网的CBCC模型，其内容也与目前90后员工的特征较匹配。所以就将薪酬福利、品牌实力、企业文化、职业发展这四个因素作为分析的主要变量。 　　（1）福利薪酬。薪酬福利不仅是员工的工资等报酬，也包含了是否解决户口、条件、环境、弹性工作时间，这也反映了知识劳动者的倾向和需求，这里的薪酬福利比较宽泛，适合当下90后毕业生对于生活、工作的要求与追求。主要量化为工资收入水平（CS）、员工福利（CW）。 　　（2）品牌实力。品牌实力主要为企业声誉/口碑（BR）、企业知名度（BP）、产品/服务品牌（BB）、在本行业中的市场地位（BS）、企业科技/创新实力（BI）和企业发展前景（BF），从这些角度出发考虑，符合90后对于一个好公司的感知与期待。 　　（3）公司文化。公司文化代表的是企业的价值取向与行为导向，企业对于社会的责任、对于员工的责任、对于客户的责任等等，主要量化为企业文化与价值观（CV）、企业友善度（CF）、企业社会责任感（CSR）和劳动/工作环境（CI ），这些价值取向会直接对90后员工带来比较大的影响。 　　（4）职业发展。职业发展主要是企业对员工职业生涯发展与维持良好的雇佣关系，90后的员工关注自我的同时也具备一些比较优良的传统，对于喜欢的工作会给予较多的关注与付出，渴望在自己的领域取得成功。在调查中量化为关注员工职业发展（DF）、内部学习机会（DL）、职业发展通道（DC）和雇佣关系稳定性（DR）这四个方面。 　　上述四个方面的因素对于90后员工满意度影响较大，故下述的实证指标体系也是从以上四个方面出发。 　　基于90后企业员工满意度影响因素分析，笔者从薪酬福利、品牌实力、公司文化、职业发展四4个方面设计了包括16个测度指标的满意度评价体系。在员工满意度调查问卷中，采用李克特量表指标评价法，总体满意度与16个测度指标均分为五个不同的等级：非常满意、比较满意、一般、不太满意、非常不满意，五个等级依次所对应的分值为5、4、3、2、1，被调查者就总体满意度与16个测度指标在五个不同的等级中做出单项选择。 　　2.研究方法与建模机理。在灰色系统理论中，灰色关联分析方法是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，即“灰色关联度”，作为衡量因素间关联程度的一种方法，对系统发展态势提供了量化的度量。在实际操作中，根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否密切，序列曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之，就越小。基于研究背景中关于90后员工满意度与企业薪酬福利、品牌实力、公司文化以及职业发展的影响，本文选取了灰色关联分析作为研究工具。 　　影响员工满意度的因素数量众多，但在各个企业的具体情况中，各因素对员工整体满意度的影响程度存在着差异。以总体满意度为参考序列（XO），以各影响因素为被比较序列（XI），通过计算灰色关联度，可以识别出在现阶段影响员工整体满意度的关键因素，从而有助于集中企业各方面资源针对这些因素进行改进，以达到提升企业人力资源管理水平的目