如何搞好企业绩效管理.docVIP

如何搞好企业绩效管理 　　【摘要】本文针对如何搞好企业的绩效管理问题,通过抽样调查的方式,得出了绩效管理存在盲点的原因,并对此进行了分析论述,进而就搞好企业的绩效管理应注意的几个问题进行了探讨。 　　【关键词】绩效 管理 企业 　　【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02 　　 　　绩效管理作为当今企业管理的基本方式和必要手段,近年来逐步为广大管理者所关注。但通常让大多数国有企业领导困惑的是,绩效管理通常存在哪些薄弱环节?搞好绩效管理需要把握好哪些问题?企业领导在绩效管理中扮演什么角色?下面就上述问题进行论述。 　　 　　1 通过调查分析看绩效管理存在的薄弱环节 　　笔者曾经在自己所在的单位进行过一次关于绩效管理的抽样调查,调查统计显示:基层职工约有一半的人不了解绩效管理是如何一回事(52.4%),非常清楚的只占9.5%,认为推行绩效管理很有必要的占14.3%,认为本单位没有开展或者不清楚本单位是否开展了绩效管理工作的占38.5%;机关的调查情况尽管相对好一些:认为自己了解绩效管理工作的占75%,但对于绩效管理非常清楚的也只有25%左右;认为绩效管理很有必要的占到71%,但认为本单位开展绩效管理卓有成效的也只有23%左右。 　　据以上述数据可知,目前绩效管理存在的盲点,是基层职工的有效参与力度不够。 　　1.1 主管部门的责任 　　作为绩效管理的主管部门,人力资源部门尽管忙碌几个月时间,层层建立了绩效管理体系,但人力资源部门对于基层单位绩效管理工作的关注力度不够,政策宣传、导向、培训和推动的力度不足,使基层绩效管理工作相对存在滞后问题。 　　1.2 绩效管理的核心目的不明确 　　对于绩效管理目的的理解有偏差,把绩效管理简单地等同于扣减工资,简单地等同于绩效考评。其实,绩效考核评价只是绩效管理的一个环节,远非绩效管理的全部,如果只把职工钉在绩效考评上面,必然要偏离我们实施绩效管理的初衷: 　　1.2.1 等同于扣减工资 　　如果把绩效管理简单地等同于扣减工资,那么领导和职工双方对于绩效考核都将会变得异常敏感,就有可能导致领导和职工之间的矛盾冲突,就成了我们俗话说的“得罪人”,这种状况,必然会使我们的绩效管理的推行打上了折扣。 　　1.2.2 等同于绩效考评 　　如果简单地把绩效管理等同于绩效考评,就会忽略绩效沟通,缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在领导和职工之间设置一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环,造成职工和领导之间认识的分歧。 　　1.2.3 两个核心目的 　　绩效管理是领导和职工持续的双向沟通的一个过程,绩效管理的核心目的有两个:通过绩效评价为价值分配提供依据;作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。我们只有对绩效管理的目的进行明确的定位,才能有的放矢。绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和职工的工作方式,提醒大家关注绩效。很多单位的绩效管理只注意了可评价性,而忽视了引导性,使绩效管理工作本末倒置。 　　1.3 管理者心态上的偏差 　　绩效管理真正的主角只能是管理者和被管理者,也就是考核者和被考核者,也就是领导和员工双方。人力资源部作为职能部门,在绩效管理中要做好组织、支持、服务和指导的作用,但不会成为绩效管理的主体。笔者认为作为管理者应当承担的主要责任之一,就是对下属的绩效及能力的提升负责。管理者必须用活绩效管理这一有效的管理工具。 　　 　　2 搞好绩效管理需要把握几个问题 　　2.1 去掉沟通就不是绩效管理 　　绩效管理的效果取决于领导同职工建立建设性关系的能力,以便领导同职工能够像合伙人一样共同工作。如何让绩效管理更出色,取决于领导的思想方式,也就是观念。“如果你认为你是一个‘高高在上的领导’,那么将影响你和职工的合作;如果你认为职工都是懒惰的,那么也会影响你的行为。” 与职工的关系并不仅仅体现在讨论绩效管理的行为上,还应体现在领导每日怎样与职工相处等方面。领导的沟通越有技巧性、越持久、越积极,就越容易将职工融入到绩效管理中来。可以说,绩效管理是一种哲学,绝不是一些简单的技巧。 　　2.2 不要把绩效管理单纯变成奖金分配的手段 　　在现实中,绩效管理体系的定位往往存在问题。在一些单位,绩效考核的目的非常明确,只是为了分配而进行。绩效管理要发挥出应有的作用,必须重新定位。绩效管理作为人力资源管理系统中的关键环节,绝不是奖金的细分手段。我们通常将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个阶段,绩效管理就是要引导员工提升绩效水平,增加创造的价值,同时通过绩效考核对于员工的贡献进行评价和区分,并进行价值的分配。而这种分配则包括了物质激励、培训等等,绩效评价结果应用于