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完善适应国有金融企业治理结构干部考核评价机制 　　摘 要：本文通过对国有金融企业，对干部考核评价机制的地位和作用进行了归纳总结，并结合现代企业绩效管理理论与太保产险近年来的改革实践，对金融企业内干部考核评价工作的各项重要环节进行了系统型梳理和总结，提出了基于实践的一些观点。 　　关键词：国有金融企业 结构改革 治理 干部考核 评价机制 绩效管理 　　在当今中国经济体系中，国有金融企业承担着巨大的社会责任，发挥着极其重要的作用，其经营效率不仅在微观上影响到金融体系经营状况和市场竞争力，还在宏观上影响到金融资源的配置效率。随着全球金融市场的形成，以及国有金融企业体制改革的不断深入，其企业治理结构已逐渐成为影响其经营效率的关键因素之一。如何通过将金融企业治理结构改革与党管干部原则有机地结合，建立健全有效的金融企业干部考核评价机制，充分调动各级领导干部的主观能动性，最终实现治理机制的衔接和价值链的传导，是现阶段摆在目前干部考核评价工作面前亟待解决的一道重要命题。 　　一、干部考核评价机制在金融企业治理中的作用 　　1、与绩效管理相结合的干部考核评价机制是在现代企业制度下党管干部原则与董事会的选人权、经营者的用人权的结合点 　　企业绩效管理的核心命题是秉承企业战略、科学分解目标并落实，在委托代理过程中有效实现企业与个人价值链的传导。现代绩效管理的理论演变和实践总结，不管是平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）还是360度评价等等，都为我们判别被考核人的绩效提供了丰富而科学的理论和手段。与绩效管理相结合的干部考核评价机制是在现代企业制度下党管干部原则与董事会的选人权、经营者的用人权的结合点。 　　2、干部考核评价机制不仅是企业价值观的传导机制，也是组织结构改革中解决委托代理弊端、落实经营管理责任的有效手段 　　有效的干部人事考核评价机制，首先是组织价值观的一种表达方式，是实现治理机制衔接和价值链传导的纽带，是组织目标与个人目标有机衔接的桥梁。同时，国有金融企业组织结构改革的一项中心工作，就是对各层级、各模块的权利与义务进行制度性配置，重点是在健全组织和配好人员的基础上，以落实责任为核心，明确治理结构的权责边界。通过权责配置，以及考核评价结果在薪酬、职位、奖惩等方面的运用，建立起清晰的、与企业价值链条相映衬的责任链条，从而有效地引导各级领导干部的行为，促成组织共同愿景的实现。 　　三、在国有金融企业中的干部考核评价工作理论与实践综述 　　按照深化干部人事制度改革的要求，改革创新适应金融企业治理结构的干部考核评价机制，就是要按照科学发展观和正确政绩观的要求，根据金融企业组织结构和运行结构改革的实际情况，充分结合内部组织架构改革、各层级职责梳理和流程再造的成果，建立起与企业绩效管理制度和薪酬福利制度相衔接的科学考核机制，切实履行干部考核评价工作的职责。 　　按照干部组织和绩效管理的理论与实践，在国有金融企业开展干部考核评价与绩效管理工作可分为务虚和务实两部分。前者侧重于工作导向、框架等方向性问题，包括：（1）干部考核评价机制与企业绩效管理关系的有机融合，（2）考核导向的确立，（3）考核框架的建立；后者侧重通过一定的科学理论工具实现前者确立的目标，包括：（4）考核指标的选择，（5）考核标准的设定，（6）指标权重的分配，（7）考核评价的实施，以及（8）考核结果的运用。 　　（一）干部考核评价工作的务虚性工作 　　1、干部考核评价机制与企业绩效管理关系的有机融合 　　在第二部分的论述中，提出与绩效管理相结合的干部考核评价机制是在现代企业制度下党管干部原则与董事会的选人权、经营者的用人权的结合点。那么，干部考核评价机制与现代企业绩效管理的衔接点，在于建立健全对机构业绩考核和对机构领导干部考评间的关系，使二者有机衔接、又各有侧重。 　　前者应着重在从各项关键业绩指标的角度客观考评机构当年度的经营管理绩效情况，作为对机构的年度业绩的考核结果；后者应着重从“德、能、勤、绩、廉”等方面，对领导干部的工作实绩、个人素质和综合能力等方面进行全方位综合考评，体现出在干部选拔任用中“德才兼备、尊重实绩”的原则。其中，对机构业绩的年度考核结果、以及前后年度间机构业绩的变化量，应作为工作实绩引入领导班子“绩”的部分，并在一定程度上印证“能”的部分；对于领导干部个人，不仅作为班子成员承接集体业绩的考核结果，还应包括分管条线的综合考核结果。 　　2、确立干部考核评价的导向 　　首先，干部考核评价机制应坚持科学发展观和正确政绩观的导向。科学发展观包含着丰富的思想内涵和极为重要的思想方法，明确回答了新形势下“为谁发展”、“靠谁发展”、“如何发展”等重大问题。以科学发展观为指导，为我们考核、评价、使用干部提供新的视角和科学依据，避免干部考察