安徽建工集团组织变革中心理契约违背和重塑研究.docVIP

安徽建工集团组织变革中心理契约违背和重塑研究 　　摘要：国有企业改制重组面临着许多新问题，员工对待企业这种变革的心态和心理契约违背一直没有引起足够的重视。文章结合安徽建工集团变革的实际过程，运用案例研究、深度访谈、发放调查表等方式对集团员工的心理契约违背进行研究，分析了组织变革与员工心态之间的影响关系以及企业与员工心理契约问题，最后根据心理契约理论，提出了把握员工心态推进组织变革进程的建议和对策。 　　关键词：心理契约理论；心理契约违背；员工心态 　　 　　一、 引言 　　 　　近年来，国有企业面临着激烈的市场竞争压力和人员变动问题，很多企业纷纷通过变革，不断摸索新的生存道路。在变革中，由于信息的交流不充分，理解有偏差，组织的承诺与员工的期望常常有一定的距离。当员工觉得自己满足了组织要求，但是组织却没有履行义务的时候，就非常容易发生心理契约的违背，对员工和企业造成一系列负面影响。因此，为了企业留住人才，缓解员工的压力和不安，激发员工的积极性，必须进行心理契约的重塑，建立新的平衡，为企业创造效益。 　　 　　二、 组织变革与心理契约 　　 　　1． 心理契约概述。所谓心理契约，就是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方能付出什么，同时又能得到什么的一种主观上的心理约定。这种约定是一种相互之间的责任，是不成文的、内隐的。员工有责任向组织提供满意的出勤率、工作绩效等，同时，作为相应的回报，组织应该向员工提供工作保障、培训机会、报酬和福利，以及未来的发展前景等。心理契约在组织管理中的功能主要表现为：（1）可以促使员工调整自己在组织中的行为表现。员工通过对自己与组织之间责任的权衡结果来调整行为。如果对组织是充满希望和信心的，他将会有很好的行为表现和工作绩效。反之，将会表现出失望和不满。（2）可以增加员工在组织中的安全感。心理契约可以弥补雇佣关系中正式文本的不足之处，降低不确定性，从而增加了员工的安全感。（3）可以让员工在组织中感觉到自己能在一定程度上把握命运。因为只要员工履行了自己的义务，组织自然会应兑对他们的承诺。 　　当变革发生的时候，组织与其成员之间随之会有一些认知评价与情感反应，成员会感知到组织的承诺未履行、感知到契约破裂、进而感知到契约的违背。其中，感知到的破裂，是个体对组织没有履行心理契约中包含的，对应于其贡献的某些义务。契约的违背指的是与对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验。心理契约违背不仅对员工态度和行为有负面影响，而且还会进一步造成组织效益的损失。相关研究表明，心理契约的违背，会造成员工的消极怠工、敷衍了事、离职率上升等，给组织造成了一定的损失或者经营成本的增加。 　　国企的改制，更加广泛而深刻，这是对较落后的管理体制与机制的突破，可能会涉及到企业性质、员工劳动关系的变动。国企员工不再是终身的合同关系，人事流动、收入差距的加大、待岗、下岗、改制、分流等现实问题出现，这些都会给组织成员（尤其是国企中的老员工以及工作能力不高的员工）带来巨大的心里冲击和压力。为了缓解组织受损的程度，消除其成员的心理紧张、压力以及对组织的不信任感，组织应该采取相应措施来进行心理契约重塑，引导成员的时间、精力和才能回到组织变革后的新战略目标上来。 　　2． 组织变革对心理契约的影响。对于任何一个组织而言，其变革无论大小，都会对成员的心理契约产生一些冲击。主要影响有：（1）可能使组织原有的心理契约失衡。变革会导致组织文化的直接改变。文化作为组织独特的灵魂，新旧文化之间的碰撞与冲突，必然会引起心理契约结构的改变。（2）可能使组织成员的忠诚度下降。组织变革过程中，会受到各种不确定因素的影响，一旦与变革的初衷背道而驰，成员的焦虑和不安会导致其对组织的信任下降。（3）可能使组织成员的工作危机感加强，从而影响到其工作情绪和效率。变革过程中，成员难免会对自己将来在组织中的职位、工作等失去目标和方向，产生模糊感。（4）可能使组织与其成员之间的心理契约基础发生调整。例如，变革中涉及到权利和利益再分配的时候，就可能引起部分组织成员工作努力水平下降、沟通不畅甚至新的小利益团体的出现。 　　 　　三、 安徽建工集团组织变革中的心理契约重塑 　　 　　1． 安徽建工集团组织变革的背景。安徽建工集团是一家具有50多年历史的国有建筑企业，1996年经省政府批准成立安徽建工集团有限公司，授权经营集团全部国有资产，2002年获国家建设部批准的特级房屋建筑工程施工总承包资质，公司注册资本3.5亿元，目前在册职工有八千余人。 　　20世纪90年代进入市场经济后，安徽建工集团（以下简称集团）由于企业文化落后，体制不顺，机制不活，产权不清，管理粗放等原因，集团一度进入低迷时期，市场竞争力不断下降。自1996年~2002年，集团连续7年