让薪酬少点心愁(ppt-44).pptVIP

阿里巧巧 您将如何处理舒朗的加薪申请 阿里巧巧 案例分享-HR的考虑 舒朗是公司核心员工吗？可替代性强吗？ 舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？ 舒朗提出加薪背后深层次的动机是什么？ 如果加薪是否会带来其他人的不满? 加薪是否符合公司今年的薪酬政策? 如果加薪，应该加在什么环节上？如何进行成本控制? 如何利用这个机会激励舒朗, 避免他的不满情绪？ 老板能同意吗？HR怎样做才能够成功地说服老板？ HR的 考虑 阿里巧巧 案例分享-HR的做法 HR可以怎样做？ 登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比 （进行结构分析和市场薪酬水平比较 ） 阿里巧巧 案例分享-HR的做法 阿里巧巧 案例分享-企业薪酬总额定位分析 发现与分析 总薪酬： 岗位总薪酬的市场现状： 舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个较有竞争力的水平。 基本结论： 1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。 2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险； 问题一： 舒朗的薪酬是否太低？ 阿里巧巧 案例分享-企业薪酬结构定位分析 发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？ 薪酬结构： 1、固定薪酬部分基本处在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10-25分位之间。 基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。 阿里巧巧 案例分享-企业内部沟通 发现与分析 问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？ 各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。 基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。 阿里巧巧 案例分享-企业薪酬政策分析 发现与分析 问题四：公司今年的薪酬政策是什么？ “ 公司原则上规定，今年不给员工做调薪” 特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行 看来，加薪有难度！！！ 阿里巧巧 案例分享-解决方案 HR可以怎样做？ 提出两个解决方案 基本原则： 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。 阿里巧巧 案例分享-解决方案 解决方案 方案一： 提高舒朗的补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。 具体措施： 增加两天带薪年假，作为绩优奖励； 提供每月学习费用300元，作为对知识员工的充电鼓励； 方案二： 提高舒朗的福利补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。 具体措施： 给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是3000元。 如果必要， 可以增加两天带薪年假。 方案的优点： 能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用； 公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉； 方案的缺点： 不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动； 把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。 阿里巧巧 案例分享-解决方案 解决方案 方案三： “从长远薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。” 分析： 从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入高于市场的高端水平。是否说 明提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成 奖励，适当调整固定工资的水平（这类薪酬最易和他人比较），尤其是 对开发类的核心岗位。这样能够提升核心员工的稳定性。 另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？ 阿里巧巧 案例总结-市场数据(HRP)的价值 在线市场数据(HRP)对HR的价值： 简便易用的在线成本测算工具，这是众多纸面薪酬报告无法实现的功能； 在线掌握目标岗位总薪酬所处的市场位置，为决策提供外部数据的支持； 通过总薪酬、固定、浮动、补贴等的拆分数据，进行薪酬结构的市场分析，找到薪酬的薄弱环节； 为HR提供了企业职位职责与市场上该职位典型职责的对比，帮助HR了解公司职位设置的成熟状况，为薪酬谈判提供重要的依据。 阿里巧巧 谢谢大家 欢迎交流