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浅析信息经济时代下对知识型员工激励 　　[摘 要]管理大师彼得德鲁克在其《21世纪的管理挑战》中，提出21世纪的知识社会面临的主要挑战之一就是：知识工作者及其生产率。那么在这个信息经济时代如何激励知识工作者提高生产率就变得尤为重要。本文通过对知识工作者的特点和对知识员工激励存在问题的分析，提出了建立激励知识工作者的制度。 　　[关键词]信息经济时代 知识型员工 激励 　　 　　当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。 　　 　　一、知识工作者的特点 　　知识型员工是指企业中具有较强的学习知识和创新知识的能力，具有较高的专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，能够为企业做出重大贡献的员工。这类员工对企业的发展和前途命运会起到重要的作用。与非知识型员工相比他们具有以下特点： 　　1．知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。他们受教育水平较高，掌握一定的专业知识和技能，同时大多具有较高的个人素质。 　　2．知识型员工追求自主性，富有创新精神。他们与一般员工相比较最大的区别在于：一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型员工是组织内最富有活力的个体，他们倾向于拥有一个灵活和自主的工作环境，强调工作中的自我引导。 　　3．知识型员工具有较高的流动性。他们由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有接受新工作、新任务挑战的能力，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。 　　4．知识型员工工作过程难以直接监控，劳动成果常常难以衡量。他们的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，工作也并没有确定的流程和步骤，因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。同时，在工作中他们一般以团队形式出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得知识型员工的成果也不像一般劳动者一样容易被量化。 　　 　　二、对知识型员工激励中存在的问题 　　1．高压式激励措施 　　迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路。企业对跳槽过分敏感，措施失当。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没留住，关系恶化，企业信誉度受到影响。 　　2．对知识员工的管理过多，抑制了他们的创造力 　　有的企业领导人认为对知识员工管理得越多，就越能体现出自己的权威和管理能力，从而导致了过度的管理，结果由于知识员工对过度管理的不满，使得管理者在他们心目中的地位不断下降，更有甚者，过度管理限制了知识员工的工作自由度，使他们的工作热情大减，创造力难以发挥。 　　3．激励机制缺乏公平性 　　公平性是知识员工管理中一个很重要的原则，亚当斯的公平理论表明，员工感到的任何不公平待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励，同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 　　4、强调对知识员工的控制，忽略对他们的激励 　　某些企业在管理过程中，总是设法用各种手段来控制员工，甚至把一些激励的措施也当成了控制员工的手段。许多企业想通过给予培训的机会来留住人才，但在具体的操作过程中，往往不是从激励的角度来考虑，而是从控制的角度来限制人才的流动，把培训作为控制的手段而不是激励的方式。企业要求员工在接受培训之前与公司签订培训结束后的工作合同，试图以合同拴住员工。 　　 　　三、建立激励知识工作者的制度 　　信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。如何设计出一套新型的管理模式以适应知识型组织人力资源的特点呢？我们不妨从以下几个方面入手： 　　1．建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配激励制度 　　智力资本产权是知识经济条件下对知识员工价值的一种最大的尊重与认可。当经济要素仍然是一种社会价值体现的环