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浅析基层医院人力资源流失原因及对策 　　摘要：医学人力资源是医院医疗水平的重要保障，基层医院由于薪酬水平、职业发展空间等所限，人才流失较严重，因此必须通过政府重视、改进分配制度提高薪酬水平等来留住人才。 　　关键词：医院人力资源流失对策 　　 　　医院人力资源是指医院内具有一定学历、技术职称或某一方面专长的专业技术人员、管理人员和后勤人员，我们在此讨论的主要是医学人力资源。人力资源是医院可持续发展的重要保障，是医院最核心的无形资产、是医院发展的第一生产力。改革开放以来，由于受市场经济影响、专业人员注重个人价值体现及医患关系紧张等原因，基层医院出现人才外流、急需人才招不进来或招来又再次外流的情况。人力资源不稳定已成为牵制基层医院提高整体业务质量的重要因素。 　　笔者所在的医院是一家具有100多年历史的二级甲等综合性医院，现有在职员工642人，其中卫技人员548人，2003年至2013年通过招聘等方式引进急需的临床医学本科生90多名，离院人员共计30多名，另有外调学科带头人、高级职称人员及业务骨干人员20多名。医院流失的临床医学本科生均为医院培养3年左右的基本可以独立工作的一线紧缺的住院医师，外调的高级职称人员均为医院重要业务骨干甚至是学科带头人。医学人力资源是医院的宝贵财富，它的流失影响基层医院医疗发展，造成医院病源流失，致使医院失去竞争力，社会效益和经济效益均受影响。因此要深入探讨人力资源流失原因并找出解决的对策。 　　一、基层医院人力资源流失原因 　　1.工作环境原因。基层二甲医院病人多，任务重，但是由于当前医疗大环境不好，医务人员担心医疗纠纷，对于一些危重病人主动动员或尊重家属意见转上级医院治疗，不敢积极主动探讨危重病的诊治。长此以往，医生专业水平得不到提高，从而产生专业危机感，想到上级医院发展来提升专业水准。 　　2.区域性差异。基层医院多地处山区，交通不便，信息相对封闭，笔者所在的宁德地区九县市，多属山区，有的县还未通高速，到省城福州远的要四、五个小时，更别提与厦门的距离。因此城市三甲医院及其他医疗机构无论在专业提升、薪酬待遇、子女教育以及生活便利方面都有极大的吸引力。 　　3.我省临床医学本科人才培养规模较外省不足。由于历史原因，我省医学本科院校少，目前只有福建医大、厦大医学部、中医药大学等少数医学院校有培养基层医院急缺的临床医学本科生。近年来由于实行农保、居民保、职工医保等全民医保覆盖，从城市三甲医院到基层卫生院都在扩张，为数不多的应届医学毕业本科生基本能留在市级医院，基层二甲医院很难招到人。为解决供求予盾，基层医院只好去医疗教育资源相对饱和的江西、安徽、湖南等外省院校招收医学本科生，以供临床工作之需。但是外省本科生背井离乡，部分人员水土不服，存在不安心本职工作的情况，这也是人才外流的原因之一。 　　4.薪酬收入水平是影响人才流动的基本原因。当今人才市场化、向上流动已成趋势，同样的专业工作却因在三甲医院和基层医院工作地点的不同而产生几倍甚至十倍的收入差距，巨大的收入反差使得基层专业人员心理失衡，产生实现自我价值的愿望，成为人才外流的重要原因。 　　基层医院医学人力资源流失，对医院和患者均产生不利影响。首先医院招聘来的毕业生在参加工作之前只有理论、缺乏实践操作技能，经医院培养多年能独立工作后却离职，把基层医院当作培训基地、就业跳板，这样势必增加医院培训成本。而学科带头人或高级人才流失，则可能造成医院技术断层，影响医院诊疗水平，影响医院的竞争力，而且人才不断流失会造成整个医疗团队人心不稳，影响对患者的诊疗水平和质量，医院的经济效益和社会效益均受损。因此必须找到对策留住人才。 　　二、基层医院留住人力资源的对策 　　 1.当地政府、主管部门要大力扶持基层医院人才建设工作。留住优秀的医学人才就是提高当地医疗水平的重要前提，让患者不出门就能享受到优质医疗服务，这是造福百姓的民生工程。因此政府和主管部门要重视医学人才外流现象，在政策上、资金上予以倾斜，在人事管理工作中，合理增编，开通“免试直通车”，大力引进临床医学类紧缺人才，加强与本地籍贯的省内外高层次人才的联络，建立“本地籍在外高层次卫生人才库”，积极发挥其作用。同时政府出面解决住房问题，对符合条件的专家、紧缺专业人才享受经济适用房、廉租房等住房相关优惠政策。 　　 2.创建以人为本的医院文化，增强医院凝聚力、吸引力。创建以人为本的医院文化，对专业人员实行人性化管理，可以充分调动人才的积极性和创造力，同时增进医患之间的沟通与理解，促进医患和谐。对人力资源多用柔性管理，不仅用制度约束人，更要尊重人、培养人，满足其情感需求，注重其潜能发挥，让这些人力资源在本院有用武之地，对医院形成依赖。基层医院原有管理模式僵化、留不住优秀人才。过去十年来我市三家医