浅析两全绩效管理在提升薪酬激励中作用.docVIP

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浅析两全绩效管理在提升薪酬激励中作用

浅析两全绩效管理在提升薪酬激励中作用   摘要:“全面责任管理、全员业绩考核”是大唐集团公司全面落实国资委“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的绩效考核重大举措。按照“精确定位、精细管理、精准考核”的基本要求,大力推行规范高效、科学合理、大唐特色的“两全双挂,三线考核”绩效管理体系与机制,切实将目标任务分解到人、岗位责任落实到人、考核激励兑现到人,最大限度地发挥绩效管理对员工薪酬分配的激励作用。   关键词:两全;绩效管理;薪酬激励   作者简介:夏秀玉(1980-),男,山东青岛人,中国大唐集团山东公司人力资源高级主管,工程师,人力资源管理师。   中图分类号:F22.92 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2013)14-0173-02   绩效管理与薪酬激励历来是人力资源管理中紧密相关的两个重要内容。如何将两者有效结合,利用绩效考核结果来强化薪酬管理,充分发挥薪酬对员工的激励作用是一个重点,也是一个难点。集团公司力推的“全面责任管理、全员业绩考核”(简称“两全”)绩效管理,就是要求建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬激励机制,最大限度的提升员工的积极性和主动性,造就高素质、高效率的人才队伍,实现公司可持续发展的重要手段。   一、公司绩效管理与薪酬管理的现状及存在问题   由于公司成立时间较短且发展速度极快,虽然我们已经意识到绩效管理在公司经营发展中有着举足轻重的作用,也初步建立了相应的绩效考核体系和薪酬分配机制,但与一流企业已经成熟的规范化、精细化管理相比,还存在很大差距,问题主要体现在以下几个方面:   1.绩效管理观念淡薄   安于现状是国企员工的通病,部分员工不思进取、不求上进,导致业务技术水平较低,难以满足现代绩效管理的需求。有些员工对绩效考核认识不够深刻,将绩效视为一种监控行为,存在抵制情绪;有些管理者又往往碍于情面,对绩效管理工作重视程度不够,在实际绩效考核结果的兑现工作上应付了事。   2.绩效指标体系缺乏   绩效管理需要建立完善的指标体系,这种体系不仅要反映公司的经营发展目标,同时要能对员工做出公平、公正、合理的绩效评价。目前公司的绩效指标体系还不够完善,指标设置存在诸多问题:有的指标选取过粗、过泛,与被考核的具体工作之间关联性不大;有的指标评价标准难以量化,容易造成评价者主观随意性较大,考核结果无法兑现。   3.绩效考核程序片面   绩效管理应该包括标准制定、监督指导、考核实施、结果兑现四个环节,而目前公司的绩效管理仅侧重于绩效考核环节,缺乏对考核标准制定的考量,上下级之间沟通不够,导致员工对考核指标缺少了解,在考核结果兑现上难以达成一致,绩效考核程序很不规范。   4.考核结果兑现单一   公司目前仅将绩效考核结果在员工月度绩效奖金中有所体现,但与员工比较关注的岗位晋升、教育培训等激励措施没有有效结合,无法通过绩效考核结果的兑现来督促个人和部门查找自身不足,从而达到提高个人和部门绩效的终极目标。   二、“两全”绩效管理工作的原则及重要意义   “两全”绩效管理的原则为各级组织“工作有目标,管理有责任”,全体员工“人人身上有责任、各个肩上担指标”。绩效考核是以公司发展目标为导向,通过目标分解,责任落实,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查与评价,激励员工持续改进工作绩效。通过实施“两全”绩效管理,能够将公司的总体目标逐级分解,工作责任层层落实,切实提高公司的盈利能力,增强全体员工的责任意识、对标意识、创造意识、效益观念和盈利意识,提高各级人员的执行力、履职力和创造力,有效推动各项工作的开展,保证公司年度整体工作目标的顺利实现,促进公司安全、健康、科学发展。   公司“两全”管理按照“定目标、定评价、定责任”的管理体系,促使公司的各级管理人员自觉履行责任、主动接受工作任务、积极完成工作任务并不断创新工作标准。“两全”管理以为员工薪酬管理提供依据、为员工岗位职务调整提供依据、为员工奖惩提供依据、为员工培训提供依据为目的;突出提供“两种帮助”,即为管理者选拔人才提供帮助、为管理者改进员工关系提供帮助。   通过实施全面责任管理、全员业绩考核,促进公司与个人之间的沟通、交流,促使管理者与员工就工作目标和如何完成目标达成共识,形成开放活跃、积极参与、主动沟通的公司文化,增强公司凝聚力。通过客观、公正地评价员工的工作表现和业绩,并将业绩考核结果与工资收入分配和职务岗位变动挂钩,激发广大干部员工的工作潜能和积极性,有利于持续提高各专业员工的工作能力和业务水平。   三、“两全”绩效管理目标及考评体系的建立   通过深入研究EVA考核方法,将公司业绩指标与经营目标挂钩,并层层分解落实到公

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