20110410 业绩管理_(培训师版).pptVIP

建立优秀的业绩管理机制 讲座提纲 绩效管理在日常生活中并不少见 … … 也被优秀企业广泛用作激励和鞭策员工进步的基石 关于绩效管理，人们往往存在很多误解 什么是绩效管理？ 一个持续改进中的公司的领导人需要具有强烈的绩效观念 讲座提纲 健康的绩效可以在企业的各个方面持久地发挥作用 提升可以从五个方面进行展开，就目前的主要实践进行针对性的对应 设计关键业务指标(KPI)通常有三个步骤 “SMART”方法帮助我们仔细设计关键绩效指标，并限制其数量 将关键绩效指标沿着组织结构层层分解 每个关键绩效指标都需要有绩效目标以突出改善机会 针对每一个关键绩效指标，我们可以用三种方法为它们确定业务目标 上层的业务目标也需要层层分解，落实到企业内部的各个岗位上 绩效跟踪需要从一线操作开始 电解厂某分区业绩沟通看板实例 一线绩效跟踪和评估只是各级绩效评估会议开始的第一步（某电解厂实例） … 使用计划(P) – 执行(D) – 检查(C) – 实施(A)循环 学会在绩效评估会上询问适当的问题来质询绩效欠佳的表现 对策的规划和执行 ... 以某炭素厂的分厂早会问题看板为例，任务被清晰的指派给了相应的负责人，并明确了目标时限和进度跟踪情况 明确根本原因 – 5个为什么(5WHY) 分组练习 – KPI分解 讲座提纲 绩效管理总结 绩效管理是保障组织正在使用正确的措施以实现其战略目标，并且传递价值给社会的最重要途径 好的绩效管理流程由四部组成一个闭环式管理系统 设计关键绩效指标 设定目标 跟踪和绩效对话 后果管理 好的绩效管理需要 公司所有员工的参与 好的绩效评估会议和绩效对话系统 发现和解决根源问题 适当的激励体制 * 每页的关键信息 关键信息 如何组织 第一/三页 n/a 这几页都是简要介绍 ——可以通过提问对业绩管理的认识，调动参与者的积极性 第四页 业绩管理是针对重要绩效目标集中力量采取正确行动 简要解释 第五页 应当跳出传统管理思维模式，采用不同的管理模式 可以通过提问如何定义优秀管理人员，调动参与者的积极性 第六页 需要从长期、短期及多个维度来思考业绩 不要匆忙展示这一页 —— 相反，问问参与者他们如何定义业绩 第七页 业绩管理分为五步 逐步详细解释 资料来源：麦肯锡 第八/十页 按SMART的方式设置符合公司愿景目标的关键业绩指标 着重解释SMART 第十一/十三页 目标设置的方法有三种：从上到下、从下到上、对标 强调设置目标的过程中需要考虑所有角度 * 每页的关键信息 关键信息 如何组织 第十四/十五页 关键业绩指标不应当仅仅隐藏在报告中 —— 要清楚直观地表述关键业绩指标 介绍可视化管理的概念，同时指出还准备了可视化管理的完整模块 第十六页 除了跟踪关键业绩指标外，还需要在相关层面组织业绩讨论; 组织上层层层分解关键目标,而组织下层汇报进展情况,提出解决方案 提问参与者，这种做法与他们目前采用的方法有何不同？ 第十七页 PDCA是识别行动并跟踪进展的工作方法 如果参与者对PDCA不熟悉，需要花时间介绍一下 第十八页 应该根据对若干问题的回答来开展行动跟踪 在解释五个案例之前，先问一下参与者他们通常如何跟踪问题？ 第十九页 这里介绍了跟踪简单或复杂问题的两种建议方式 这里强调大部分问题都可以通过“简单”形式跟踪；关键是如何正确设计举措 （详情见举措设计和规划模块） 资料来源：麦肯锡 第二十页 与关键业绩指标相似，对行动的表述也应当清楚直观，尤其是在车间 解释一下概念 Going forward, I will introduce some more practical things or tools on how to really implement the performance management especially on the shop floor. The first things is you have to have the KPIs, target and real time tracking really at the front line. This board is a very good example with several key elements: - Tracking on an Hourly basis - Have both hourly and cumulative number - Use color code if the target is not achieved - Reasons for underperformance and other issues BEI-AAA123 * VGI-AU1710RSAM-X1-V1 Al