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并购中思想工作价值 　　◎ 兼并，让不同的企业走到了一起，这不仅是经济上的一种结合，更是两种企业文化的融合，是不同人际关系的磨合 　　◎ 为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训 　　 　　20世纪90年代以来，在全球一体化的大趋势下，越来越多的企业出于各种原因走上了重组、兼并之路。据不完全统计，中国企业兼并真正成功的不及1/10。 一些非上市公司更因盲目兼并，导致并购双方的矛盾不断恶化，企业由此陷入困境、负债累累的情况也屡屡发生。 　　为什么轰轰烈烈的企业兼并会出现这样令人始料不及的结果? 除了经济因素可能成为兼并的瓶颈以外，更关键的成败因素恐怕还取决于人力资源的管理和融合。 　　 　　人力资源整合不力 　　 　　企业的兼并，一般来说，大致可归为三种模式：第一种是吞并式强弱整合，即A+B=A。第二种强强联手A+B=AB；第三种弱弱重组A+B=C，这种情况大多由上级部门派来新领导，将两个企业捏在一起，一切由新领导说了算。三种模式中员工的心态不尽相同，却都会因为兼并而滋生许多问题，尤其是与自身利益休戚相关的分配问题，更是牵动着每一位员工的神经末梢――组织环境是员工赖以生存的空间，当政治环境、经济环境、文化环境都发生了巨大变化时，很难想象身在其中者能够做到处变不惊。 　　这也正是兼并后的企业往往要历经长期磨合的原因。磨合期间是各类问题出现频率最高的时期，也是人力资源整合不力的弊端最易暴露，给兼并的后续工作带来致命伤的时期。组织上层大多“抓大放小”忙于应付层出不穷的新问题、作出重要人事安排、构建中层领导班子等，无暇顾及员工情绪之类的“小问题”。然而，正如美国学者米德尔#8226;舒勒在《兼并中寻求优势--员工问题是兼并获得成功的最大障碍》中指出的，有时恰恰是由于各种看似无关紧要的问题处理不当，最终导致兼并的失败。 　　 　　员工常见心理问题 　　 　　应该看到，今天的员工是经受了改革开放和民主法制建设洗礼的一代，他们思想开放，较少传统观念的束缚；他们还受到现代思想文化和生活方式、五花八门的新潮、新派思想的诱惑，追新求异。许多被兼并者在兼并前对新环境充满期待，求新求变。及至真正兼并后，并没有发生自己期待的一切，反之，似乎还事事受排挤，郁郁不得志者为数不少。 　　他们已深切感受到市场经济优胜劣汰的压力，希望通过兼并给自己提供新的机遇。然而许多原先很有活力的强强联合的企业，兼并后竟成了死水一潭，这自然让他们倍感失望。此外，也有的员工以逃避矛盾的心态来对待现状。他们尽管内心世界比较复杂，真实思想却不会轻易暴露。一些民主平等意识较强、敢于发表不同看法的，也善于察言观色。总之，这些思想动态正是最容易忽略却恰恰是最重要的问题。究其根底，还是没有让员工做好足够的心理准备，没有做好过细的思想工作。 　　 　　思想工作在企业兼并中的重要价值 　　 　　兼并，让不同的企业走到了一起，这不仅是经济上的一种结合，更是两种企业文化的融合，是不同人际关系的磨合。这样的时刻，正是思想工作大有用武之地、大展身手的良机。 　　思想政治工作对人的思想观念和政治方向起着引导、建设的作用，通过思想政治工作提高人们的思想觉悟，构筑人们的精神世界，铸造人的灵魂，这一点在传统的政治工作中已得到充分的体现。更何况这种通过政治工作而出现的效果决不是单纯的、盲目的积极性的发挥，而首先是一种觉悟，一种政治信念、理想，是一种团结一致、积极向上的精神。此外，更可贵的是思想工作还能激发受教育者认识自身的作用并充分发挥他们的自觉性和自主性。这就是思想工作不可替代的优势和价值所在。 　　 　　思想工作在企业兼并中的运作空间 　　 　　在企业兼并的整个流程中，都需要思想工作的介入和参与。在兼并中，员工急切地想知道自己在未来企业中的职位，并十分关注自己的职业生涯发展，希望得到组织的承诺。而在实际的兼并过程中，员工却往往无从了解相关的信息。兼并企业员工在正式渠道一片空白的基础上，只好相信流言蜚语，谣言会在某种程度上替代正式的组织承诺所留下的空缺，极易造成心理损伤。因此，在兼并前，思想工作者应多方了解员工的思想动态，了解组织兼并的宏观目标和愿景，尤其应该有机会聆听组织高层领导的兼并意义阐述，并予以消化理解领会。打铁先要自身硬，做思想工作的人，自己首先要有正确的指导思想。同时，要学会换位思考，只有能够设身处地为对方着想，才能掌握打开对方心结的钥匙。 　　其次，在兼并过程中，应随时注意信息的收集和反馈，及时担当起上情下达和下情上传的“联络员”角色。在企业兼并后，思想工作者的工作更多，各种矛盾会相继暴露出来，各种思想也会通过不同的渠道反映出来，除了继续当好“联络员”，思想工作者还要善于做“分析员”，