帕金森定律对央行分支行机构编制管理启示.docVIP

帕金森定律对央行分支行机构编制管理启示 　　摘 要：本文使用帕金森定律对人民银行分支机构人员设置进行分析，解释了形成目前人员构成现状的深层次原因，并提出从职能入手，明确机构职能与业务权限；从机构编制入手，严格控制机构编制；从岗位分类入手，完善人力资源管理体系等建议。 　　关键词：帕金森定律；中央银行；人事管理 　　人民银行作为国务院组成部门，总行机构编制接受中央编办管理，自主性相对较小。而分支行机构编制主要接受总行管理，自主性相对较大。由于机构、人员的自我膨胀是机构发展的一般规律，遵循帕金森定律，因此在中央机构编制管理从严从紧的要求下，如何有效抑制分支行机构扩张与人员膨胀的冲动，并同时提高机构运行效率与人力资源配置效率，是值得我们关注的课题。 　　一、帕金森定律是什么 　　英国历史学家诺思古德?帕金森提出的“帕金森定律”是对官僚组织机构易发生，但又极难改进的近似病态的多种现象的描述，也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”、“大企业病”。帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果：如果一名官员不称职，可能有3条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一个能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。结果会是哪一种？失去权力的第一条路是决不可以的，第二条能干的人将来会成为自己的对手，所以只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他则高高在上发号施令；同样的事情也会发生在助手身上。依此类推，行政机构像金字塔一样不断扩大，行政人员不断膨胀，形成一个效率低下、相互扯皮、令人厌恶的体系。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。 　　帕金森定律深刻揭示了行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场病”。帕金森提出，在一个组织中，机构和人员的增加并不完全来自现实工作的需要，而是它自身的需要，有它自身的法则。管理活动本身会制造工作，增加人手而制造出功能重叠、相互扯皮的管理体系，从而使工作目标不明确、不紧凑，进而导致工作效率低下。这就是帕金森定律中最著名的阐述，概括为“雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系”，也即是帕金森定律中的第一条“冗员增加原理”。“冗员增加原理”就是指组织官员数量增加与工作量增加很多情况下无关系，而是由两个因素造成的，即每位官员都希望增加下属而非对手（如投票），以及官员们彼此为对方制造工作（如行政审批、工商、税务、审计等）。由于自上而下地增加下属，不可避免地就会出现机构臃肿的庞大管理机构。由此帕金森还推断，当帕金森定律发挥作用时，每年总得增加6%左右的相关人员，将导致行政机构和行政工作人员无限膨胀。 　　“帕金森定律”较好地解释了，为什么政府机构在经历一段发展之后总会形成机构庞杂、人员过多的局面，当政者不得不定期进行艰难的“减肥”工作，从而使政府机构精简跳不出“精简―膨胀―再精简―再膨胀”的怪圈。 　　二、人民银行分支行的帕金森现象 　　人民银行对分支行机构编制一直坚持从严从紧的原则，与10年前银监分设之初相比，分支行人员已大幅度压缩，以此对照帕金森定律提出的“每年总得增加6%左右的相关人员”，人民银行分支行并不存在明显的帕金森现象。但如同帕金森所提到的，当一个组织只要出现“权力的危机感”，即既得权力的拥有者如果存在权力危机，为了不轻易让渡自己的权力而增加下属，那么就很容易产生帕金森定律中提出的机构臃肿、效率低下的困境。分析人民银行分支行机构运行现状会发现，这种“权力危机感”或多或少影响着分支行的机构运行效率。 　　（一）各项职能有向下延伸的趋势 　　现行的中国人民银行分支机构设置模式，是从高度集中的经济管理体制沿袭而来的，具有明显的集权分层组织特征，机构设置模式比较固定，主要依据行政区划设置。在职能履行方面，从分行到县支行，各级行具体职能描述的差异化并不明显，大都按照所辖区域履行相同的职能，存在“上下一般粗、左右一个样”的情况，因此，从分行到地市中心支行，每家行几乎都能在下级行找到对口部门。同时，人民银行的业务工作大都专业性比较强，需要全国一盘棋、政策一致、上下联动。特别是近年来，随着信息系统互联，各项操作性业务专业化分工越来越细，都要求总行对分支行自上而下进行条条业务指导。而且受帕金森定律的影响，各部门都存在不断向下扩张权力的内在利益驱动力，通过业务向下扩张，迫使下级行配备专门对口的机构（包括增设二级内设机构）和人员。 　　（二）各级分支行有机构扩张的倾向 　　公共选择理论认为政府官僚是“理性人”，并致力于维护自身利益。吸引官僚在政府中任职并积极维护现状的因素有薪金、办公津贴、权力、社会地位等，这些因素一般随着官僚机构级别、预算数量、权利范围的增加而增加。因此，从公共选择理论