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帕金森定律对行政管理人员能力建设启示 　　摘要：20世纪50年代，帕金森提出了关于组织管理的著名的帕金森定律，成为20世纪西方文化三大发现之一，其组织行为的理论对于行政管理的优化和改善有着重要启示。时隔半个多世纪，其理论对于当前行政管理人员能力的建设仍然有着重要的意义。 　　关键词：帕金森定律；行政管理人员；能力建设 　　上世纪50年代，英国著名的政治学家和历史学家西里尔?诺斯古德?帕金森通过长时间的实证研究出版了一本名为《帕金森定律》的专著，在该书之中帕金森教授主要对机构的人员膨胀做出分析，由此而形成的帕金森定律被称为20世纪西方文化的三大发现之一，有力推动了组织行为理论学的发展，其研究结果对于当前的行政管理仍然有着重要的启示。 　　一、帕金森定律的主要内容 　　作为解释组织机构臃肿以及效率低下的定律，帕金森定律已经被证明了在行政组织中的广泛存在。它的主要内容可以概括为两个法则：第一，增加部属；第二，提升工作量。这两个法则与帕金森在书中提到的两个经典案例有着密切的关系： 　　经典案例一：一个老太太想要给自己的侄女寄一张明信片，于是她花费一个小时时间去找明信片，然后一个小时去选择寄哪一张，又花费半个小时找到侄女的地址，再慢慢消耗一个小时斟酌填写祝词，最后思考在投递的时候是否需要带伞又占去20分钟。因此，老太太在寄明信片的这件事上一共花费了近三个小时的时间，这使她感觉到疲惫不堪。然而，对于一个时间安排特别满，工作特别忙的人来说，他完成这件事也许只需要匆匆几分钟。通过这一案例，帕金森告诉我们，在一个工作时间弹性很大的环境中工作并不会感到轻松，反倒会因为工作膨胀而带来的复杂性使工作显得更加拖沓、沉重，由此形成了提升工作量的法则。 　　经典案例二：对于一个不甚称职的官员来说，他可能会做出三种不同的选择：主动辞职，将职位让给称职的人；找一些有能力的人来协助自己工作；找几个还不如自己的人来当自己的助手。人之常情，他当然不会做出第一种选择，第二种选择也不是很理想，因为那样会更加凸显出他的不称职。所以，他最有可能选择第三条路，让两个平庸的助手去行动，而自己就可以只做一个发号施令的上级官员。而两个平庸又无能的助手也会各自为自己再挑选更加平庸无能的助手，这样看来，一项简单的、一个人就可以完成的任务一下多出好几个人。长久下去，在行政组织内部就形成了“冗官”的现象，当然也会导致“冗费”，人浮于事、效率低下，这就是增加部属的法则，也即工作人员的数量与实际需要完成的工作量之间根本没有任何实质联系。 　　帕金森从行政人员和行政机构两个方面对行政管理负效应的根本原因进行了研究，从本质上看这种负效应体现为行政管理效率增长的消极和对抗力量，从而最终产生了行政机构金字塔式的臃肿结构和人员之间相互扯皮推诿、效率低下的现象。 　　二、帕金森定律对行政管理人员能力建设的启示 　　（一）行政管理人员的界定 　　早在20世纪的中期，国外就已经对行政管理人员的概念有了严格的界定，西方国家多采用公务员与雇员制结合的形式，尤其是在英国、新西兰、澳大利亚等国家，政府雇员可以占政府五分之一的岗位。这两种形式的政府工作人员都属于行政管理人员的范畴，因此，对行政管理人员能力的提升，不仅要注重对有正式编制的公务员素质的加强，也包括对政府雇员的能力改善。自2002年吉林省开始进行政府雇员制的试点之后，在我国先后形成了三种模式，即吉林模式、深圳模式和珠海模式。这些模式之中，政府雇员有两种存在形式，一种是政府所雇佣的具备一定的专业知识与专业技能的人才，这种雇员一般在行政过程中只执行辅助性的工作，而并不直接参与行政权力的实施，也不占用行政编制，但他们因自己所具有的专业知识和技能而在行政单位中享有较高的薪资水平；政府雇员的另一种形式就是因具体行政工作的需要而聘用的具有一定行政权力的人员，这些雇员多进行行政权力的具体实施或者执行，他们同样也是编制之外的人员。 　　（二）提升行政管理人员的能力 　　组织是人格化的组织，组织的效率高低最终是取决于人员的素质高低。为政的根本，在于用人。因此，帕金森定律的两大法则一方面是在告诉我们用人要唯才而用，另一方面则是要提高行政管理人员的办事能力，提高其办事效率。 　　第一，引进激励机制，提高行政管理人员的办事效率。帕金森在其专著中所述的经典案例之一，即老太太为自己的侄女寄明信片的事情，说明了高效行政的可能性是存在的，提高行政效率的潜力也是存在的。实际的行政效率与工作量之间存在着一定的反向关系。当前，行政系统内部一些管理者工作做不完、任务完不成，并不是因为实际的工作量太大或者自身的能力不足，而是因为心理的原因，不想做、不愿做。因此，可以通过引进一些激励机制，例如绩效考核、绩效工资机制等方法，将薪酬的部分与绩效考核的结果挂钩，增强激励效果，通