工资公平感概念及研究综述.docVIP

工资公平感概念及研究综述 　　摘要：十八届三中全会后，新一轮改革逐渐展开并不断深化。改革触及到了各个领域，分配制度是改革的重点之一。薪酬制度的调整将影响员工对工资的认知，工资公平感将会成为学术研究的热门之一。本文对工资公平感的概念和国内外研究现状做了梳理，为相关研究提供参考。 　　一、前言 　　工资与对待工资的态度一直是管理学研究的重要主题之一，也是企事业单位在开展人力资源管理工作时重点考虑的问题。对薪酬态度的研究有助于企业制定合理的薪酬制度和福利政策。尤其是在企业薪酬制度改革深化和绩效工资等多种薪酬制度流行的今天，相关的研究更具实践意义。 　　我国新一轮的工资制度改革旨在建立符合企事业单位自身特点并充分体现岗位绩效和分类分级管理要求的收入分配制度。国家机关、企事业单位和国有企业等的改革工作的不断深入，为提升员工的工作积极性、主动性提供了支持。 　　人们对工资制度改革的关注点首先落在公平上。公平是个非常复杂的问题，与员工的职责、岗位、自身情况等有很强的关联。员工对薪酬是否公平的判断又会影响到其工作投入的程度及对待工作的态度。 　　二、工资公平感的概念及理论基础 　　公平感是心理学研究者于20世纪六七十年代提出的概念，与认知理论有非常密切的关系。所谓认知是指个体对外界信息环境的思考、理解等活动。认知的结果与个体所处环境以及个体如何选择这些刺激有很强的关系。个体如何选择周围环境的刺激，同时如何解释这些刺激都会带来不同的公平感。 　　公平感是个体通过主观判断、主观感受所得到的，所谓工资公平感是员工根据自己的工作状况、薪酬状况并同他人的薪酬相比较得到的[1]。工资公平的主要内容有薪酬管理制度的公平感和薪酬绝对水平的公平感。目前国内的工资公平感研究主要集中在薪酬认知现状及其对策的研究，国外的研究则偏向于实证研究。 　　公平感的的理论很多，最主要的有两个：过程公平和内容公平。过程公平主要从公平感的形成过程来研究公平感。内容公平感从个体如何解释公平感的角度来研究公平感。 　　三、国外研究综述 　　最早提出过程公平感的研究者是Adams，他认为个体会将自己的付出――投入之间的比率作为公平感的重要参照。同时，个体还会将自己的投入收益比率同他人的收益比率相比较，至少在比较结果相同时个体才会感到公平，否则将会产生不公平感。之后有关公平感的理论研究均来自国外。这些研究大致有两种取向，即过程公平（程序公平）和内容公平（分配公平）。 　　从过程公平的角度对公平感开展的研究解释了公平感是如何形成的。如果分配的结果不公平，但员工认为分配程序是公平的，那么员工也能产生公平感。 　　Folger在Adams理论的基础上提出了参照认知理论，该理论认为当面对多种选择时，个体会因没有采用将来会产生更好结果的那个选择而产生不公平感。与Adams的理论相比，参照认知理论更加完善，将个体选择因素加入到公平感判断过程中。 　　公平启发理论认为过程评价，尤其是对权威人物及其行为方式的评价，在进行对整体的公平判断时比对结果评价更重要。该理论认为个体进行公平判断时依赖于接受信息的顺序。个体对公平感的判断有一定的惯性，公平感一旦形成就会维持一段时间。除非有新的事件出现，且这些事件与个体过去的经历和期待相差很大，个体才会产生新的判断，进而形成新的公平感。 　　内容公平主要有四种模式：控制模式、群体价值模式、道德价值模式、多重需要模式。控制模式中有两个重要概念：程序控制和决策控制。决策控制是指当事人对做出的决定有控制权。研究发现决策结果只有在第三方掌控控制权时才会使人产生公平感。群体价值模式又称关系模式。该理论认为程序公平分为个人利益模式和团体价值模式两种模式。团体的归宿感可以带给个体自尊和同一性，个体为了得到群体的承认和获得归宿感而关心公平。道德价值模式是对控制模式的补充。个体之所以关心公平是因为对尊严和人之价值的尊敬。因此，即使公平不能带给个体经济利益或者公平涉及的不是自己时，个体依然关心公平问题。多重需要模式认为公平是个体的重要的心理需求。 　　国外工资公平感的研究很多，但研究的结论却差异很大，因此这也是一个很有争议的主题。实证研究结果表明：在有些行业，高绩效员工拿到的工资与中的绩效员工的工资相差不大，但这种薪酬设计上的不公平并没有影响员工的行为和态度。有学者从绩效工资设计的角度研究发现：员工参与绩效工资的设计有利于绩效工资的实施，员工的公平感也更高，也会因此而受到激励。同样，员工参与绩效目标制定和绩效考评也能有效提高员工的程序公平感。 　　四、国内研究综述 　　2000年以来，国内针对绩效工资的实证研究逐渐增多。 　　国内的研究以实证研究为主，主要的研究思路为：引进国外的相关理论及相关测量工具，对国内某一特定行业或企业进行量化研究。