(非营利组织管理)第七章非营利组织人力资源管理.ppt

二、志愿者管理 志愿者招募 给予适当的培训和指导 给志愿者安排合适的工作 对志愿者的工作给予适时肯定和回馈 协调正式员工和志愿者的关系 1. 志愿者管理机构 志愿者管理机构对志愿人员进行管理主要有以下四种管理模式： 1) 赋予志愿者完全的自主权实施这种管理模式的前提是，志愿者必须拥有足够的经验和能力。 2) 建立志愿人员定期报告制度在这种管理体制下，志愿者是工作的主导，但需在某些时候向志愿者协调员报告工作的进展及已处理的事项。 3) 对志愿者提供建议的管理模式在这种管理模式下，志愿者采取行动前，他的决定需要得到志愿者协调员的认可。 4) 不赋予志愿者自主权的管理模式在这种管理模式中，志愿者不用提出建议、做出决定，他们只需按志愿者协调员的指令工作，即志愿者协调员决定了志愿者“做什么”和“怎样做”。 三、志愿者的管理模式与激励方式 2. 志愿者的激励方式 为了实现组织宗旨和目标，组织必须能够保持、激励志愿人员。保持志愿者的关键是要通过组织活动来满足志愿者复杂的激励需求，如此志愿者才能表现出持久的热情和创造力。 志愿者的激励需求和满足途径主要有： 1）认同需求 2) 控制需求 3) 工作丰富的需求 4) 发展的需求 5) 人际需求 6) 权力需求 第四节非营利组织人力资源管理存在的问题与 人力资源开发完善 一、非营利组织人力资源管理存在的问题 1. 非营利组织人力资源开发利用不充分 1) 许多非营利组织缺乏专门的人才培训机制，人力资源水平进步不明显，很多非营利组织要么忽视了对员工的培训，要么由于资金缺乏、工作繁重、人力不足等原因，未能提供进行培训的机会。 2) 缺乏对志原者的有效管理。 2. 人才短缺、资金缺乏、法律支持不足是非营利织人资源管理存的主要问题 1) 专职以及专业人才短缺是非营利组织力资源管理面临的主要问题之一。 2）大多数非营利组织是得不到政府资金的支持。 3) 前除了少数几个地区，如广州、北京等地有关于志愿的地方性条例以外，国内还没于一个有利于非营利组发展的完整的法律体系，社会公信度仍然较低。 3. 非营利组织人力资源流失现象严重 二、加强非营利组织人力资源开发与管理 1. 组织开发 2. 组织成员的职业开发 非营利组织在进行人力资源开发时，应注意的因素包括：1、对人力资源进行开发的目的在于提高组织成员的能力，使组织能够更从容、主动地应对变革。因此开发与改革紧密联系，组织必须接受变革。2、在营利性组织里，经济效益的提高是衡量人力资源开发效果的很重要的标准之一。而在非营利组织里，这样的衡量标准显然是不适用的。3、成人的学习特点之一是看重经验，相信能够用自身的经验解决一部分问题。因此培训者应建立起一个平等、开放的学习环境，鼓励培训者和受训者之间的双向交流、受训者之间的互动交流。4、人力资源开发工作要求组织的管理层、受训者和培训人员都投入其中，需要组织上下的全体合作。5、管理层和人力资源部门应该注意到来自社会上的相关培训机会。这些社会资源常常只要求名义上的费用，有时甚至是免费的。 最后，需要注意的是非营利组织人员配置与开发中的市场化原则。 三、不断完善非营利组织人力资源管理的宏观环境 1. 建立和健全志愿者的法律地位 2. 提高全社会对非营利组织和志愿者的认识、关注程度 案例： “牵手上海”志愿者队伍的管理 “牵手上海”成立于2004年，是全球“牵手组织”的上海分支机构。“牵手上海”在社区组织需求和志愿者自身需求之间找到了结合点，做到两方面的兼顾。它致力于志愿者队伍的能力建设，并为合作伙伴提供良好的志愿者服务。 “牵手上海”起初主要与儿童医院、老人院等社区组织合作，共同设计志愿者服务项目，从而让志愿者有组织地参与进来。它的志愿者大多是来自外企的职业人士。由于工作出色，它赢得了越来越多的社区组织和志愿者的信任，逐渐壮大起来。特别是2007年有了全职人员以后，“牵手上海”迅速发展，已经有多家社区组织和外企成为其合作伙伴。目前，该组织共有4名全职工作人员，两名实习生和30多名项目协调员。其中大部分是中国人，还有外籍人士。通过“牵手上海”参与志愿者服务的已经达到上千人。 那么，“牵手上海”是通过什么方式解决志愿者流失问题这一公益组织的“常见病”的？又是怎样把“牵手组织”的志愿者管理经验运用到中国的实际情况中？ 一、从志愿者招募开始明确志愿者的服务内容 以下是一则刊登在“牵手上海”网页上的关于致康园志愿者的招募启事。 事件信息：致康园和“牵手上海”已经合作了三年。我们每周都要去看望居住在致康园的孩子。在注册时，请务必说明您希望在华庭旅店集合还是在致康脑瘫儿童中心见面。 志愿者活动详情：协助致康园的老师上康复课；用餐