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岗薪制原则与规范 　　河南省1999年确定的803户国有大中型企业，目前有500户以上实行的是岗技工资制，该制度在现行的薪酬管理体系中占绝对主体地位，其功用和效应不容忽视。从等级工资制到岗技工资制，是分配制度改革的一大进步。自此，职工开始密切关注工资表的变化，企业也通过工资表的变化使职工充分了解公司的行为导向。岗技工资制在90年代对国有企业完成经营目标，实现效益积累，起到了积极的推进作用。我国加入WTO后，国际、国内市场竞争日趋激烈，国有企业亟需建立一支作风稳健、敢于创新、团结协作、诚实守信的职工团队，而现行的以岗技工资制为主体的薪酬管理体系已难以胜任。 　　 　　岗技工资制存在的主要问题 　　 　　 1.工资收入与企业效益和职员贡献挂钩难以到位。岗位技能工资制将职工本来就不高的工资分解为以下单元:岗位工资、技能工资、连动工资、效益工资、合同制津贴、工龄工资等。显然，大多数工资单元都属于“死工资”范畴，调节职工行为导向的仅有效益工资部分，约占工资总额的10%―30%，比例过低，与企业效益挂钩力度不够。同时，绩效考核也流于形式，不能按企业效益和职工贡献大小分配，职工收入基本上是“旱涝保收”，薪酬激励效应弱化。 　　 2.岗位工资差距小，不能真实反映岗位差别。有些年人均收入在13000元左右的企业，岗位工资低限与高限的差额不足150元，难以反映岗位之间劳动强度、岗位责任和岗位贡献的差距，企业内部薪酬分配的不公平，严重挫伤了生产、管理岗位骨干的积极性。 　　 3.技能工资未能真正体现职工的实际技术等级，存在着严重的“大锅饭”和“论资排辈”弊端。现行的技能工资单元是由等级工资直接演变而来，企业效益好时，职工晋级人人有份，于是就造成多数职工现有的技能工资等级与自身实际技能水平脱节，尤其不利于调动企业年轻职工的积极性，而他们又正是重要岗位上的支柱和生力军。 　　 4.工资水平与劳动力市场脱节，导致企业该留的人留不住，该走的人走不了。薪酬水平与劳动力市场脱节，这是国有企业难以留住优秀职工的重要原因。当职工认为他的薪酬与同行业或者同地区人员相比差距很大时，他的不满情绪就会油然而生，导致对企业的满意度下降，一有机会就会脱离企业另谋高就。另一方面，企业富余人员交流不出去，由于薪酬的原因，那些富余职工依赖企业的心态严重，通常是“献了青春献爱人，献了爱人献子孙”，加重了企业负担。 　　 　　构建岗薪制的基本原则 　　 　　 岗薪制是近几年兴起的一种与现代企业制度相宜的工资收入分配制度，它是在对企业内部不同岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能进行综合评价的基础上，确定岗位工资档次和标准，并以岗位工资为主体，且职工个人工资与单位经济效益和自身劳动成果相联系的企业工资制度，它体现出工资的保障、激励和调节三大职能。从另一角度来说，它也是岗位技能工资制的“更新换代产品”，是在传统分配制度基础上的一次飞跃。岗薪制的出现，为分配制度改革指明了方向，但目前它并不是适用于每个国有企业。河南省803户国有大中型企业中，还有近300户仍在实行工厂制，其管理体制和经营机制基本上还是沿袭计划经济那一套，这部分企业多数债务沉重，经营困难，其中40多户长期处于停产、半停产状态，让这些企业摒弃原有的等级工资制、浮动工资制或者是岗位技能工资制，去搞岗薪制改革，显然是不现实的，客观环境决定国有企业的薪酬管理体系只能是一主多辅的多元化格局。总的来说，构建以岗薪制为主的薪酬管理体系，应遵循以下基本原则: 　　 1.从根本上解决薪酬管理中存在的突出问题。对有条件的企业积极推行岗薪制，使绝大多数经营效益好的企业的薪酬管理趋于合理，解决现行分配过程中存在的职工薪酬与业务技术水平和劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题。 　　 2.打破平均主义“大锅饭”的分配局面。现行的职工工资与效益挂钩的力度是不够的，与市场经济的发展，与企业生产发展是不相宜的。尽管现在的分配也拿出了部分工资与效益挂钩考核，实际上工资总额的70%左右仍保留了传统的平均主义色彩，实行岗薪制，可加大“活工资”比例，参与考核部分占工资总额的70%左右，让能者多得，庸者减收。 　　 3.适应工资市场化的需要。薪酬管理必须与市场接轨，这是企业发展的趋势。实践证明，企业内部薪酬水平要高于市场平均线的水平才具有竞争力，才能使职工不遗余力地投身企业，推动企业进步，实现职工与企业的共同成长。工资作为一种投入，有投入就要求有相应的产出，如何投入，对各战线及岗位投入的数量、差额，最终反映在企业要求的回报额的多少上。现行的薪酬体系从结构上说已难以适应薪酬市场化的需求，必须建立新的薪酬管理体系。 　　 4.推进现代化管理。现代管理活动以增强企业向心力、凝聚力，通过良好的团队获取市场利益为主要特征。如