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心理学理论在薪酬福利设计中应用浅析 　　摘 要：我国进入改革开放后，经济建设进程逐渐加快，各企业之间的竞争力不断增加。为了增大自身企业的经济效益，很多企业都对自身的管理及经营模式进行综合性的改革，对员工的管理采取以人为本的鼓励模式，以提升员工薪酬福利为前提，激发工作人员对工作的热情。本文从心理学理论在薪酬福利设计方面的应用方面入手，从薪酬福利的发放机制、心里学理论的作用等方面探究薪酬福利设计的特点及优势。 　　关键字：心理学理论；薪酬福利；设计；应用 　　根据相关资料显示，改革开放后，我国的经济建设进程飞速发展，社会发展不断加快，因此增加了企业之间的竞争。为了增加企业的经济效益，现代化企业对于自身的经济及管理模式都进行了全面的改革。通过采用人本主义，即重视员工尊严、价值以及自我实践的意义，将人类的本性与自我实现视为潜能的发挥，为员工提供合理的薪酬福利，从而达到提升员工工作热情，提高工作效益的目的。在现代化的企业经营过程中，加强对薪酬福利的管理力度，不仅需要综合的提升薪酬水平，还需要制定完善的薪酬福利政策，根据企业自身的实际发展情况，完善薪酬管理方法，引进专业性人才，从而达到提升企业的整体工作效率，提高企业竞争能力的目的。另外，在现代化的企业中，对人才的管理制度是企业整体管理制度的关键。因此，相关的工作人员可以用心理学理论来分析观察员工，并以此信息制定出科学、合理的薪酬福利系统。 　　1 心理学理论下的薪酬福利系统 　　（一）制定完善的薪酬福利管理制度 　　根据相关资料显示，一个成功的现代化企业，在薪酬福利的管理方面，通常会结合企业自身的发展现状，吸取其他企业成功经验，改善自身的不足之处，从而制定出长期与短期的奖励内容[1]。例如，在一家企业的创建之初，企业在为员工薪资时，应当给予长期奖励或是较高的短期奖励。这种奖励模式与为销售员提供薪资的模式相像，应用的就是劳动心理学中的绩效管理学，即这个过程要制定评定员工工作表现优劣的标准以及工作表现对这个组织的效益与价值，测量工作小组、组织内单位或组织本身的表现。在工作之初，一旦完成了当月的销售业绩就会得到较高的提成奖金。如果是在一家企业的成长时期时，则应采用长期或较高的短期奖励模式，既可以在一定程度上促进企业全面发展，又可以使得企业抓住出现的发展机遇，并且取得更高的利润。如果在企业中采用合理的激励模式，可以促进员工争取工作中出现的机遇，所以说，长期的奖励模式有助于有效的稳定企业优秀的工作团队。因此，在现代化的企业中，通常会采用短期的激励模式，即通过适当的方法与管理模式，激励员工实现最大化的工作职能，鼓励员工突破自我，发挥出自身的最大优势，而采用长期的奖励模式是为了能够留住优秀人才，稳定工作团队。 　　（二）心理学理论在薪酬福利方面的设计 　　如果既想要促进薪酬福利系统合理化，又想要实现企业与员工之间的双赢，就应当制定出完善、科学、合理同时具有一定竞争力的薪酬福利系统，从而能够有效的反映出企业内不同职位的不同价值。 　　第一，薪酬福利设计的基本原则。薪酬福利设计的基本原则应当秉承着公平、公正、合法、鼓励、保密以及竞争等特性。美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯提出的公平理论可应用于薪酬福利设计过程中，即注重对员工薪资报酬分配的合理性以及对员工工作积极性的影响。主要体现在内部及外部的共同公平，即无论是在企业内部还是企业的外部，都应当让员工能够得到与自身工作任务及出贡献相匹配的薪资报酬。由于目前我国严重的专业人才流失问题以及激烈的市场竞争问题导致企业核心机密外泄。相关数据表明，在我国企业已经开始重视薪酬福利系统的保密性，只有确保了对薪酬福利系统的保密性，才能保障企业自身的公司机密以及竞争能力[2]。而企业的竞争性与鼓励性都需要使得员工的薪酬福利达到理想的效果，但是通常这种方法会加大企业的经济负担，增加人力资源成本。所以企业应当制定合理完善的薪酬资金使用政策，严格规范工作人员使用企业资金的标准，采用科学、合理的方法，提升企业整体的经济效益，并在一定程度上促进企业发展进程。 　　第二，对于薪酬福利结构的设计。薪酬结构就是薪酬的组成部分，通常使指对在同一组织内部的不同职位或技能所得到的薪资报酬进行的安排，要根据企业自身的经营策略、经营能力、人力资源配置的综合策略以及薪酬水平等，为企业内不同工作岗位制定出不同的薪酬水平与薪酬要素，同时提供确认员工个人贡献的方案。现代化的薪酬结构属于一种薪资等级结构的制度，企业对于薪酬的制定是要按照员工在工作岗位上的贡献、工作能力、知识水平以及工作环境等因素进行综合性的判断，而这种薪酬结构能够体现出员工在企业中的薪资等级以及标准。 　　2 心理学理论在薪酬福利设计上的应用 　　（一）提升工作人员的主观能动性 　　主观能动性，又称为自觉能动性，主要