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思想政治工作引领绩效工资改革实践及成果 　　摘要 思想政治工作是党建工作的基础，是做好一切工作的重要法宝。新时期特别是绩效工资改革中，如何做好职工思想政治工作，直接关系到绩效工资改革的成功与否，只有抓住重点、把握热点、找准切合点，才能达到思想政治工作的最佳时效。 　　关键词 绩效工资改革 思想政治工作 实践 　　淮安市中心血站是公益性事业单位，随着输血医学的不断发展，以及新农合等政策的实施及完善，临床用血量不断增加，采供血机构缺编矛盾日益突出，但是编制问题却非血站自身所能解决。为了满足临床用血需求，原来的考核奖励办法已经捉襟见肘，迫切需要实施绩效工资改革方案，调动职工积极性、主动性和创造性，实现岗尽其责、人尽其才、才尽其用，提供优质高效服务，推动无偿献血事业的可持续发展。 　　为了保证绩效工资改革成功，淮安市中心血站党支部的做法是：事前主动介入，广泛宣传发动；事中把握热点，思想工作跟进；事后狠抓落实，党员干部率先。思想政治工作引领着绩效工资的改革，贯穿于绩效工资改革的始终，取得了绩效工资改革的预期成果。 　　一、原考核办法存在问题 　　1.考核指标过于笼统，考核方法过于单一，缺乏具体的可操作性。考核指标大多是自己年底个人写一个年终总结，科主任进行打分，最后中层干部和领导进行综合打分。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大，等级区分不明显。考思想政治工作引领绩效工资改革的实践及成果韦丽娟淮安市中心血站核等次分为优秀、合格、不合格，画线过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，单位年底的考核结果没有不合格的，大家都是优秀和合格。 　　2.职务等级工资制分配模式单一，进档晋级根据年限论资排辈，对职工的长效激励机制后劲不足，职工对自己的前途发展感到渺茫。因此，这种情况下，一方面往往达不到职工的期望值；另一方面，对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”，因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。 　　3.没有体现优绩优酬的公平原则。考核办法不以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”为衡量标准。没有坚持向一线科室倾斜，向工作量大、表现优秀的职工倾斜的政策。 　　二、绩效工资改革措施 　　1.加强文化建设。淮安市中心血站党支部以此为契机，力图建设浓厚的文化氛围，支撑绩效考核方案的实施和运作。让职工有发自内心地对单位的热爱，有发自内心的主人翁意识，有充足的能量，有高度的责任感。 　　每年5月举行“红五月质量月活动”，活动包括采血技能竞赛、优质服务明星评选，重奖竞赛获奖选手和优质服务明星。让获奖选手的照片登上光荣榜和展示牌，直到下一届选手出炉，才会继续更新，起到时时激励作用。经常举办“读书节”活动。通过“读一本名著、赏一段美文、品一句佳话”，提升职工的文化素养。团队精神作为文化建设的核心，是最具生命力、亲和力和凝聚力的“作用因子”，对单位的生存发展及良好人际关系的形成有着极其重要的作用。对一个单位来说，团队精神就是依靠单位文化建设，形成共同的价值观、道德观和行为准则，用以凝聚人心，激励士气。淮安市中心血站经常以科室为单位，举办知识技能竞赛，增强职工的团队合作精神。 　　2.更新落后理念。始终充满激情的职工不是天生的，更不是靠惩罚性的手段和措施逼迫出来的。生硬冷漠的处罚让人产生强烈的被压制感和畏惧感。把职工看成管理的主体，强调职工参与式管理和民主自治，鼓励职工为单位和部门的发展献计献策，全面实施激励机制，用物质和精神等激励措施来激发职工的工作积极性、主动性和创造性，有利于职工个性的张扬及能力的充分发挥，管理人员以增加职工的满意度为己任，后勤保障科室以向一线科室提供优质服务为目标。只有这样，才能切实提高职工对单位的认同感和满意度，也才能获得职工对单位的忠诚及其对工作的高度热忱，进而提高医疗机构和献血者的满意度。 　　3.量化管理细节。血站作为一个不以盈利为目的的公益性组织，它的绩效改革既不如自收自支事业单位自主，又不像差额拨款医疗机构灵活。它的绩效考核指标既要保证血站沿着“公益性”轨道发展，又要充分调动起职工的工作积极性，使得血站的绩效考核面临重重困难和问题。所以需要建立一套切实可行的考核制度及方案，妥善处理工作中的具体细节问题，做到既积极推进，又稳慎实施，确保绩效改革的平稳有序进行。 　　淮安市中心血站的绩效考核方案，融入了思想政治的内涵，以科室为单位按精神文明建设、科室管理、业务工作质量三大类102项，分别占比20%、20%、60%计入总分（100分）。另外，在科研和创建中有突出表现和贡献的，都有相应的奖励细则。 　　细化量化绩效考核指标，使考核有章可循、有据可依，有效避免考核流于形式。党支部要求党员干部率先垂范。 　　4.完善酬薪制度。根据单位的组织结构图，科室的工作