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自助式薪酬激励代替KPI考核 　　[提要] 科学的绩效考核与激励机制是中小企业提高员工积极性、从而提升竞争力的重要手段。本文从传统考核机制KPI出发，通过对其目前存在的问题进行简要分析，进而提出建立自助式薪酬激励制度，这对中小企业建立科学有效的绩效考核与激励机制有一定启示意义。 　　关键词：KPI；员工激励；自助式薪酬 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 一、背景 　　在全球化信息化的时代潮流下，中小企业在国际层面上的竞争格局必定是愈演愈烈，你死我活的丛林法则在国内乃至国际中小企业市场将有更深刻的体现。因此，不同于传统的企业生存环境，企业目标和发展模式必须能够快速地适应这多变的世界竞争环境，这就要求着更加完善合理、有长久发展意义的企业绩效管理模式。传统的绩效考核指标：KPI关键绩效指标，作为沿用了几十年的行业准则，也在如今面临着挑战。不断优化企业现有绩效考核，要求更加高效更加贴合企业战略目标，能够有效提升核心竞争力，从而拉升企业软实力。 二、传统考核机制KPI 　　KPI，作为现代企业绩效管理体系的关键基础，全意为Key Performance Indicators，作为工具将企业的重大战略目标拆分或细化为具体可行的多数近景目标。定量化、定性化、行?榛?作为KPI绩效考核系统的显著特点，是其应用于评估和沟通被评价者绩效的重要原因，有效促进被评价者达成指标就必须建立在能够科学评估被评价者的基础上，也是组织战略目标达成的根本路径。 　　和其他理论体系一样，关键绩效指标也有相应的理论基础：主要矛盾和次要矛盾的关系理论及众所周知的“20/80法则”。具体来说，与传统的理念相符合的，主导所有事情发展走向的是存在的主要矛盾，只要能够抓准主要矛盾，投入有限的力量，即可最大限度地把握住事物的未来走向。 　　“20/80法则”，由意大利经济学家帕累托提出，又被经济学家称为帕累托法则，是帕累托理论中“重要的少数”与“琐碎的多数”的简称。这个法则就是说：相对比较重要的部分（因子），在任何特定的群体或事件中只占据了很小的部分；相反的，不重要的便占据了多数。也就是说，只要能够控制少数重要的部分，控制全局的效果也就能够达到。而这些因子，经常就是以2∶8的比例反应在数量上。 　　在企业的价值创造过程中，“20/80”的规律也一样存在着：即两成优秀员工所创造的价值占据了企业的80%；而对于企业或公司的每个个体即员工来说，80%的工作由其中20%左右的关键行为占据了主导。也就是说，业绩评价的重心应当是对于20%的关键行为的考核、分析和衡量。 三、中小企业KPI绩效考核存在的问题 　　（一）绩效考核与战略目标调整步伐不同步。企业不同的发展阶段有不同的战略目标，而其绩效考核也应与战略目标的调整步伐达成一致，但这正是目前许多中小企业忽视的。 　　（二）考核指标设计不科学导致形式主义考核。关键考核指标的选取必须考虑到企业的实际发展状况以及不同阶段的战略目标及发展方向，这对一个企业的人力资源管理能力提出了较高的要求，不科学的指标选择不仅会降低效率，也只能流于形式。 　　（三）考核过程中缺乏组织内部多向沟通。对一个员工的绩效考核要求加强上级与下级之间以及各部门之间的沟通与联系，只有这样才能得到科学合理的考核结果，但许多中小企业民主氛围不浓厚导致沟通受阻。 　　（四）考核结果缺少反馈与申诉环节。在考核体系中加入反馈与申诉环节不仅能提高员工的工作积极性与参与度，也不失为进一步修整与完善绩效考核体系的有效手段。 四、以薪酬联系作为另类考核机制 　　鉴于KPI绩效考核指标中存在的问题，在全球化信息化的时代背景下，更为合适的考核机制应当与KPI相辅助或将之取代，本文认为薪酬机制可以作为KPI绩效考核机制的潜在替代纳入考虑。 　　薪酬，是对员工已有的业绩、技能与创造企业价值的回报。不仅仅代表着员工的价值创造，在一定层面上，更意味着工作及能力的认可。科学有效的薪酬体系能够事半功倍，在一定程度上创造更多的利润和价值。薪酬是企业激励机制的重要组成部分，建立一套合理科学的薪酬体系，是企业在市场浪潮中脱颖而出的必要条件。 　　这样一来，如何进行科学的运行和管理，在人才方面为企业进行相应的价值创造，提升企业在行业中的竞争力，是大多数公司所必须关注的问题。至今，虽然我国在完善薪酬管理体系方面取得了不小的进步，但是相对滞后以及不够灵活的特征仍十分突出，所以企业只有把握好对薪酬的管理，才能充分提高员工的工作积极性，实现员工价值最大化，从而推动企业的进一步健康发展。 　　（一）中小企业激励性薪酬体系中存在的不足 　　1、现存制度不科学。目前，我国中小企业薪酬管理体系仍缺乏科学性，有很大的进步空间，其主要表现在以下几个方面： 　　（1）薪酬的分配方式不够灵