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探析国企实施员工绩效管理问题及改革创新策略 　　摘要：改革开发以来，绩效管理这个舶来品开始逐渐在我国企业人力资源管理工作中使用，给我国企业人力资源管理工作带来新鲜气息，加快了我国企业现代化建设的步伐，于此同时，绩效管理这项工作也在我国国情的背景下也遇到了一些新的问题，如在一些企业缺乏支持力度，管理和考核混为一谈等等，针对这些问题的发生，本文作者总结多年工作经验在剖析了我国大型企业在实施员工绩效管理工作中存在的问题后，围绕以人为本，尊重员工制定绩效管理计划；通过绩效考核建立激励机制，鼓励员工创新；公平、透明的薪酬管理；通过绩效反馈培养员工创新能力等四个方面，探析了我国国有企业在今后实施员工绩效管理工作中改革创新的策略。?? 　　关键词：绩效管理、以人为本、薪酬管理、激励机制、改革创新?? 　　中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1671-1009(2011)03-0046-02?? 　　 　　绩效管理最早以公共组织为对象出现于20世纪60年代中期的美国。绩效管理作为人力资源管理的一个职能，在加强团队建设，提高员工素质，塑造核心竞争力等方面具有十分深远的意义。我国加入WTO后，市场经济体制日趋完善，并且竞争日益加剧，我国大型国有企业面临的压力也越来越大，靠抓住市场空当来获取巨额利润快速成长的方法在目前已经很难行得通。因此，我国的大型国企要生存，要发展，就要从自身效益开始，加强和重视绩效管理，提高绩效管理水平，通过绩效管理提升自身的核心竞争力。 　　一、绩效管理在我国国有企业中的运用 　　?ゼㄐЧ芾硎且桓鱿低扯砸桓鲎橹?或员工所具有的价值进行评价、并给予奖惩，以促进系统的自身价值实现的动态过程。一般来说，绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进这五个方面。 　　?ゼㄐЧ芾砉ぷ髯魑?人力资源的一个有效管理手段，犹如一把双刃剑，如运作得体，会使整个企业利益得到全面的发展，达到一个良性的互动。反之，如运用不当，绩效管理可能会作为上司制约员工的尚方宝剑，甚至将它作为个人泄私愤的工具。这样，员工的积极性必将受到影响，严重影响到员工对企业和管理者的信任。 　　二、国企在实施员工绩效管理工作中存在的问题 　　?ス?有企业与民营企业相比有很大的区别，根本区别在于目标多元化――在利润目标之外，传统的国有企业还承担着诸多产业结构，如：政府税收、就业安置、职工的医疗卫生、住房、教育、社会保障等社会性职能，形成沉重的负担，这是国有企业陷进困境的基本原因。另外，在国有企业中，长期以来受“官本位”思想的影响，人们往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败。而在现实生活中，从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为事实［1］。所以，当一个人的工作职能和工作内容因企业内缺少晋升机会而保持不变时，就会产生停滞现象。这不仅对员工个人的职业发展，而且对企业整体绩效都有严重的消极影响。企业只有根据员工的爱好、兴趣、特长、等设计员工的职业发展计划，把个人的职业发展与企业的战略目标结合起来，建立双重或多重职业生涯阶梯，员工才会真正把企业当做实现个人理想的舞台，才能充分激发他们的主观能动性。 　　（一）国企高层支持缺乏力度，中层管理者执行力不足 　　?ゼㄐЧ芾碜魑?一种新型的管理方式，是对我国以前旧的管理模式的一种变革，需要得到企业高层的支持，以优化公司内部企业管理结构进而推动其纵深发展。但绩效管理在部分企业内部运行中出现了新的问题，一些企业高层针对企业目前经营管理现状，希望引入一种更加科学的机制，以便刺激和触动多年沉闷的管理局面。他们认为绩效管理与绩效考核既然在外企和私企中广泛运用，就应该是一副立竿见影的良药，必然会提高员工的工作效率。于是，安排有关人员对本系统单位进行咨询走访后，便匆忙制定绩效管理制度，开始在本企业推行绩效管理。由于企业管理者绩效管理既缺乏理性认识又缺乏持久热情。所以，导致大多数企业的老总对绩效管理的支持是分阶段性的，一般重在两头。一是刚建立起绩效管理系统时，另一头是绩效考核的时候。由于企业老总的权利没有约束机制，使他们在绩效管理中出现的随意性和人情账，导致企业高层既是绩效管理制度的倡导者，同时又是这一制度的破坏者。这样做，使得企业决策层缺乏长远的绩效管理规划，企业绩效管理工作也缺乏前瞻性［2］。 　　?テ笠抵胁愎芾碚呤羌ㄐЧ芾硎凳┑闹屑崃α浚?起着承上启下的作用。而很多中层管理人员认为：绩效管理是人力资源部的工作，与自己关系不大。由于中层管理人员对绩效管理工作的不理解和少参与，使绩效管理工作总是力不从心。还有一些国企中层管理者在绩效考核时避重就轻，往往过分强调“德、勤”，而对实际工作的“绩与效”简略带过。其实，中层管理者应该意识到绩效管理是一个系统，它实际包含了“人本管理”的思想，是实现“事业