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论医院护理人才流失的现状原因及对策 　　【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672－3783(2012)04－0329－01 　　【摘要】本文的目的是研究医院护理人员流失现状、原因并提出相应对策。研究方法是通过调查问卷以及现实调研，对护理人员队伍的现状进行归纳、分析，得出由于医院管理粗放、工作压力较大、个人价值无法实现等导致护理人员流失过多。结论是只有在医院管理、激励体制建设、教育培养和工作生活氛围营造等方面采取有针对性的解决措施，才能逐步减少护理人员流失，保证护理队伍稳定，进一步缓和医患关系，提高护理工作质量。 　　【关键词】护理人才流失现状原因对策 　　在医疗机构中，护理人员在医生及患者中起着中介作用，是保证治疗顺利进行的最基本因素。但是目前由于各种原因导致的护理人员流失是各级医院普遍存在的问题，也是护理管理者面临的一个难题。护理人员流失会产生一系列严重后果，如护理人员工作量加大，压力加大，精力、体力下降，护理质量下降等等。作为护理管理者，必须及时认识到护理人员流失产生的危害，尽快制定解决措施，稳定护理队伍，提高护理质量。 　　一护理人员队伍现状 　　为真正把握护理人员流失的现状，寻找出导致护理人员流失的真正原因，笔者对基层护理队伍进行了抽样问卷调查。 　　（一）调研的基本情况 　　笔者对所在医院等3所综合性医院以及10所乡镇卫生院360名在职女护士进行既往离职状况调查和职向选择心理测试。年龄19～55岁，婚姻状况：未婚72人，占20%；已婚288人，占80%；文化程度：中专186人，占51.67%；大专108人，占30%；本科66人，占18.33%。 　　（二）调研的初步结果 　　既往5年内离职人数为103名，占总数的22.2%；得分≥50分116名，离职愿望检出率为32.22%。较高集群为：临床护士；30～40岁年龄段；已婚护士以及ICU岗位离职人数最多。 　　（三）调研结果的初步分析 　　1.临床护士：工作、家庭双向疲劳在躯体上、心理上的双重紧张不能释放，循环往复，不断累加，产生负性情绪。另一方面，受多方因素影响，医院住院患者不断增加，护士缺编现象严重，而患者及上级对护理工作要求不断提高，使护士离职愿望更为突出。 　　2.年龄：30～40岁年龄段离职人数为71人，占总数的68.9%，、较其他年龄段高，这部分护士既工作骨干，又是家庭支柱，承受着工作、家庭及学习等压力，造成机体平衡失调，提高离职愿望发生率。 　　3.婚姻：已婚护士人数为68人，占66.1%。可能由于已婚护士在工作和生活中担当众多的角色，而形成错综复杂的人际关系，如果处理不好，这种人际冲突给护士带来压力，导致烦恼，久之产生离职愿望。 　　4.科室：ICU离职愿望平均得分最高。可能由于患者病情危重、变化迅速、工作节奏快、工作量大、责任心强等因素引起。 　　二、导致护理人才流失的主要原因 　　（一）护理职业承担压力过大 　　1.护理人员资源配置不合理。根据卫生部要求，护理人员的配置是病床与护士比为1.0：0.4，根据目前的抽查结果看，均未达到。护理资源的配置与患者对医疗护理要求不成正比，护理人员容易产生疲劳综合症。 　　2.社会对护理工作缺乏认同。目前社会普遍具有较重的重医轻护观念，护理人员处于被动服从地位，本身缺乏自信心。同时，传统观念使医生认为护士只能听从医生指挥，造成医护关系紧张。另外护士内心期望与现实冲突，缺乏个人成就感和家庭幸福感。 　　（二）护理人员个人期望与现实不符 　　1.护理人员劳动付出与薪酬待遇不对等。社会偏见认为护士就是打针发药，而治好患者是医生功劳，甚至发生了很多对医生有意见而迁怒于护士的现象。护士的工作相对较辛苦，而报酬却相对较低，极易导致护理人员心理失衡。 　　2.护理人员自我价值实现机会较少。实际工作中，护理人员要做好繁重的护理工作，根本没有时间为自己充电。家庭因素，人际关系矛盾，工作环境及自我需要等方面不满足等诸多因素叠加，使护理人员情绪低落、工作积极性降低。 　　三、解决护理人员流失问题的对策 　　根据以上原因分析，可以采取以下措施减轻护理人员的工作与心理负担，减缓焦虑情绪，增加职业成就感和家庭幸福感，降低离职愿望发生率。 　　（一）管理模式上牢固树立以人为本理念 　　1.将护理人员置于人本管理的核心位置。要重视护士的主体地位，实行以人为中心的管理。管理者要了解护士的心理，关心他们的需求，有效激发护理人员的工作热情和创造性，以充分发挥人的潜能。比如，在每周例会中，让护士评价护理工作质量，分析存在的问题，提出整改措施，使护士处于主动参与管理的地位，协同管理者做出决策；同时护理人员也会感到尊严和权力得到尊重，进而会主动提高工作热情和创造性。 　　2.将护理文化建