探讨绩效管理在医院人力资源管理系统中应用.docVIP

探讨绩效管理在医院人力资源管理系统中应用 　　摘要：现代医院管理可以通过绩效管理和绩效考核来提升医院的管理质量，促进战略目标的实现，科学合理的绩效管理对医护人员的积极性和主动性具有很好的激发效果，让医院的整体水平获得提升，所以医院管理者应该要看见绩效管理的潜力，能够引起重视。医院作为知识密集型行业，以患者生命为服务对象，具有高风险、高技术含量的鲜明特征，这就促使智力资本和人力资源两个要素在提升医院核心竞争力，促进医院和谐健康发展，创造更多社会效益方面发挥着至关重要的作用。重视医院人力资源开发并进一步加强人力资源管理体系建设，对提升医院服务质量，增强医院管理水平，实现医院长期可持续发展具有重要意义。绩效管理作为人力资源管理体系中的基础，不仅是对医护人员工作成绩的简单总结。它与医院的发展前景息息相关，更与医护人员的职业发展密切相连。绩效管理已成为是人力资源管理系统中不可缺少的重要组成部分。 　　关键词：绩效评估现状；绩效管理的应用；完善人力资源开发与管理 　　近年来，随着我国卫生政策的不断调整和医疗技术水平的不断发展与创新，我国大、中、小型医院也在不断地发生体制性改革。现在的医院竞争激烈，人力资源是其竞争的核心力量，医院的管理需要将人力资源管理当做核心管理来处理。所以，医护人员的积极性、主动性需要被激发，通过完善的、便捷的、科学的绩效管理机制来运作。绩效管理是人力资源管理中的基础内容，也是能够对医院员工进行科学评价的有效途径，可以作为聘任、培训、评级、升迁的依据。 一、医院人力资源系统中绩效考核的现状 　　绩效是某段时间内医务人员通过自身理论知识和专业技能的应用，采取各种途径来实现医院目标的过程。医院人力资源绩效管理是对人力资源进行优化，合理的分配，让医疗队伍结构更加合理，提升医院的竞争力量，让医院的经济效益获得保障。绩效评价工作也需要有医院的人力和财力支持，绩效评价的效果和管理者预期效果有差异性。有专业人员表示，单一的绩效评价方式有较多局限性和缺陷导致了差异性的产生。所以，医院对人力资源绩效管理研究是必须要进行的工作，不能延误。 　　（一）绩效管理定位不明确 　　有些医院的认知度不够正确，对绩效管理的定位比较模糊，因此后期的工作很难顺利的进行，绩效管理的收益比较低。有些医院的绩效管理完全由院长负责，他们的绩效管理和人力资源管理知识比较不足，在运作的时候难以发挥准确的作用，所以绩效管理流于表面，不能够发挥实质性的作用。高层管理人员对绩效管理的认知度体现了其对绩效管理的重视度，管理人员对绩效管理知识了解不深入就不能够准确定位，对工作有严重的影响。现在很多的医院绩效管理都不是专业的人员负责，所以人力资源管理效果不理想。这些不足的地方集中在将绩效管理挂靠在财务科，通过奖励激励来实现绩效管理，以及由经济师负责，非专业性比较明显，绩效管理如果没有相应的专业知识支撑就无法发挥实际效果，对人力资源管理产生严重影响。 　　（二）绩效管理系统不完善 　　绩效管理已经在大中型企业中存在多年，也发展的相对较为完善，制度的建立和完善让企业发展成其需要的绩效指标体系。可是医院的绩效管理认知度较低，重视度不够，因此发展情况不理想，在医院的竞争中不能够发挥效果。绩效制度不完善和指标不健全让绩效管理的作用难以发挥。 　　（三）绩效评价目的不清 　　绩效评价是对工作的方方面面进行指标评价，将其和薪酬职位等联系在一起，并且，考核的结果能够为工作者提供指导，让其不断进步。可是我国医院的绩效评价目标不明确，对结果过于看重。除此之外，绩效评价时还会有很多的不公情况。这是绩效评价缺乏客观性的结果，管理人员主观性过重，导致了绩效评价失衡。并且很多医院工作者在绩效结果统计存档后就不关心了，导致评价工作仅有表面作用，没有激励的效果，难以形成良性的评估――进步循环体系。 二、完善人力资源开发与绩效管理 　　首先，将绩效考核和岗位进行结合。对员工进行考核的时候需要以岗位作为考核的基础，根据职责来区分。考核的时候，医院对于医生、护理、行政等不同职责的人员进行不同内容的考核，制定的考核指标也不相同。对各类人员的岗位职责特点、专业特点、技术难度、劳动强度、风险系数等要素进行充分的考虑，不能够一刀切，这些要素是考核的重要依据，并且进行动态考核方式，对医护人员的业绩进行科学、公正的评价。将考核的结果记录人员档案中，并以此作为职称评聘、奖金发放的依据，能够起到督促员工努力提升自身水平，发挥出考核的效果，让绩效考核成为提升他们的动力。并且医院对医护人员的考核结果可以作为医院业务培训的调整依据，对工作中的不足之处及时的发现和调整，让医院人力资源系统趋于完善。 　　其次，对绩效管理机构进行完善，让管理机制更加健全。医院建立完善的绩效管理机构和制度，领导和执行部门负责人