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新劳动法规对企业经营管理影响及对策 　　[摘 要]我国《劳动合同法》和《就业促进法》于2008年1月1日起正式施行。新颁布的《劳动合同法》和《就业促进法》(下称新劳动法规)对以《劳动法》为基础的原劳动法规做出了重大修正，对企业尤其是劳动力密集型企业的人力资源管理工作乃至企业经营管理产生深远影响。因此企业必须科学应对，以减轻新劳动法规对企业的消极影响。 　　[关键词]新劳动法规 企业 经营管理 　　作者简介: 郭春宏，男，资深律师，现在广东海联泰达律师事务所执业；郭淼（1981-），男，中共党员，江西赣州公安局刑事科学技术工程师；张素华（1981-），女，江西理工大学文法学院，助教，武汉大学传播学研究生，研究方向：广告学。 　　 　　一、新劳动法规对企业的主要影响 　　（一）增加企业人力资源成本 　　1．增加企业显性劳动力成本。主要是：（1）劳动合同法直接干预企业工资水平；（2）劳动合同期满终止时，还须按工龄支付经济补偿金；（3）员工可因企业未买社保而辞职并要求企业支付补偿金等。 　　2．大大增加企业隐性成本，这主要是解雇成本和违法成本。 　　一般而言，劳动合同法将增加企业人工成本6%-10%；若超过10%，则表明企业隐性成本过大，企业的管理有较大改善空间。 　　（二）大大增加企业管理难度 　　1．对企业招聘产生重大影响。 歧视认定范围扩大，企业发布招聘信息须更加谨慎。欺诈认定发生变化，企业欺诈防范须加强。劳动合同签约风险增加，企业须加强签约管理。 　　2．对企业绩效管理产生重要影响。如末位淘汰制难以使用，预设调整岗位条款易被认定无效， 劳动合同实际变更将不被认可。 　　3．对企业挽留人才产生重要影响。如放宽了员工辞职条件， 紧缩限制辞职的条件及措施。 　　一般而言，新法实施后2-3年内企业劳动争议将有所增加甚至明显增加，长期而言劳动争议将呈下降趋势。 　　 　　二、可以考虑的应对措施 　　员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低是市场经济劳动用工的基本要求。新劳动法规对原劳动关系作了全新改造，明显加重了企业的违法成本。一方面面对刚性的法律条文，企业不应违法，否则将承担比以前更严重的法律责任；另一方面企业在守住新法对劳动管理底限的同时，应当建立全方位的应对机制。 　　（一）谨慎规范招聘流程、招聘条件和录用条件 　　德才兼备的员工是财富，有德无才的员工可培养，有才无德的员工是祸害。企业在招聘过程中应当加强诚信管理，既不能歧视欺诈员工，也要预防员工欺诈。 　　1．招聘条件须避免附加歧视性条件。这就要求不应将《就业促进法》等法律禁止的歧视种类列入招聘条件。只有在法律明文允许的情况下，企业才可以对特殊岗位作相应限制。拒绝求职者时，不应使用可能被认为构成歧视的理由。 　　2．区分录用条件和招聘条件。这要求对录用条件进行明确界定，招聘时要向员工明示录用条件，并要求员工签字确认。 　　3．防范招聘欺诈。由于目前社会诚信有待大力改善，一个不忠诚的员工可能会给企业带来无法估量的损失，这就要求严格审核求职者资格等， 招聘时进行背景调查，注重企业诚信建设。 　　（二）重新修订劳动合同文本和签约流程，加强劳动合同管理 　　1．重新拟定劳动合同文本。按照新法要求调整必备条款；灵活设计依法可以约定的可备条款；将劳动合同文本送劳动部门审查，进行必要说明。 　　2．规范劳动合同签订流程，避免签约风险。建立评估机制，谨慎选择长约或短约及签约次数；及时签订劳动合同，避免事实劳动关系。 　　（三）探索新的灵活用工模式 　　1．考虑签订以完成一次性工作任务为期限的劳动合同。这类合同终止时无需支付经济补偿金，更不用担心员工要求签订无固定期限合同。 　　2．考虑适当使用劳务派遣。应注意慎重选择劳务派遣对象，慎重选择劳务派遣公司。 　　3．适当使用钟点工。钟点工较灵活、成本低，对适合钟点工的岗位可以适当使用钟点工。为避免钟点工与事实劳动关系相混淆，应当与钟点工签订劳动合同，明确用工性质为非全日制。 　　4．考虑业务外包的其它模式。劳务派遣是人力资源外包的一种形式，由于《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格限制，企业有必要探求新的业务外包模式。如伙食外包、物流外包、生产部分外包、资源外包等。 　　（四）完善公司规章制度 　　完善的规章制度可以使企业的管理规范化，对员工产生激励和约束作用，有利于维持企业的正常运作、发展和壮大。合法有效的规章制度不但是企业日常管理行为的重要依据，而且可以补充法律法规，作为法院审理劳动争议的依据。 　　1．规章制度有效的条件：(1)程序合法、要求规章制度的制定必须符合法律规定的程序；(2)内容合法、要求规章制度的内容不得违反现行法律法规；(3)公示、要求企业将直接涉及员工切身利益的规章