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新劳动法实施后企业人力资源管理方式分析 　　摘要：新劳动法实施以来，企业人力资源管理的各个层面上均受到波及，传统型人力资源管理模式适应性大幅度降低。那么为了使人力资源管理工作实现全面创新的目标，分析新劳动法对企业规章体制、职员招聘与培训、绩效管理四大方面产生的影响是极为必要的，同时论文还概述了新劳动法实施对企业人力资源管理工作发挥的意义。以协助企业管理人员有针对性的对其做出有效的调整，最终大跨度的提升本企业人力资源管理方式方法以及理念与新劳动法两者的匹配程度，为企业管理工作整体效率的提高添砖加瓦。 　　关键词：新劳动法；企业人力资源；管理方式；分析 　　《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日开始实行，其对我国众多企业人力资源管理模式产生了极为深刻的影响。因为人力资源管理是企业管理体系中重要的组成部分，直接关系着企业在经济市场是否占据着优胜者的“皇冠”，对其综合竞争实力的提升发挥重要的作用。自新劳动法实施以来，企业人力资源管理工作日趋完善化，尽管目前人力资源管理工作处于良好的运行状态中，但是企业管理者也应该树立居安思危的理念，因为新劳动法对人力资源管理方式产生影响是必要的，在此基础上提出优化策略也是相当重要的。 　　1.对企业规章体制方面产生的影响与应对对策 　　1.1影响 　　新劳动法中明确规定，如果企业单位在对与劳动者切身利益或者大型事件相关联的劳动薪酬、工作时长、放假休息、福利待遇等多样化规章体制进行编制时，务必要在职工代表大会上启用平等交流模式，与全体职员探讨商议与上述各类体制相关内容，管理者结合本企业规模，企业文化结构以及长期、短期战略发展目标，与劳动者共同分析与剖析其所提出方案与建议的实效性，最终完成有关规章体制的建设工作。由此可见，新劳动法的实施，对企业规章体制的编制产生了良性的影响效果，具体体现在职工代表大??、工会的职权扩张，并且劳动者有更多的参与权加入进企业各项规章体制制定与修整的整个进程中，他们的言论得到企业管理者的尊重，可见新劳动法的实施赋予了劳动者更多的话语权，总而言之其使企业规章体制在编制、重修等环节中彰显出民主性的特色。 　　1.2应对对策 　　众所周知，规章体制是任何企业的法律政策，也是管控企业内部职员行为的利器，作为一项准则促使其实现规整化的目标。自新劳动法实施起，就对企业规章体制的编制、行政管理流程落实等方方面面提出规范化的要求，企业应该加大力度，高举民主化、大众化、公开化的旗帜。在规章体制制定的进程中，要提高对企业管理者与劳动者之间平等协商环节的重视程度，与此同时对体制制定的行为提出相关规范化的标准，那么在有新劳动法、企业管理者、劳动者三大要素参与的职工代表大会或者是工会上，体制实现了高效完善与重整的目标，凸显出合隋合理、合法合规的特点。例如工资待遇机制中包含了处罚条款这一方面的内容，企业管理者与劳动者应该对其做好细化工作，例如迟到罚款20元并扣除当月满勤奖、无故旷工不请假者罚款200元并扣除当月满勤奖与绩效奖金，细化工作的全面落实，使体制具有明确化与清晰化的特点，最大限度的降低工资发放以后劳动纠纷事件发生的概率。 　　2.对企业员工招聘方面产生的影响与应对对策 　　2.1影响 　　新劳动法对劳动合同期限分类做出了明确的规定，并对劳动合同的长期化发挥了导向的作用。所以企业在对员工招聘与筛选的过程中一定要严谨，尽管严谨性目标的落实会增加企业对人力资源吸纳的成本费用，但是以长远的眼光看待利是远远大于弊的。值得注意的是，劳动合同向着严格化与长久化方向的发展，最终会致使劳动力市场价格发生较大的变动，劳动力极为昂贵。另外，新劳动法中利用单章单节对劳务派遣的环节做出科学的调整、规定与制约，尤其是对劳务派遣的范畴做出明确的限制，即规定劳务派遣大都是在临时性、辅助性或者是替代性的工作职位上实行的。现如今，越来越多的的企业应用了派遣用人机制直接对企业寻常性业务活动进行管理。尽管新劳动法在实施的过程中，对“临时性、辅助性或者是替代性”的内涵没有做出详细的说明，但是新劳动法的立法态度是明确的，即始终坚守目前各大企业在寻常业务职位上需要批量性的、长久性的雇佣派遣工的原则，可见新劳动法在实施的进程中使现代化企业事业的发展与运行处于更为严峻化的困境。 　　2.2对策 　　首先本文作者主观的认为，企业抓好对职员的招聘录取环节是基础，更是关键，那么为了达到上述工作目标，企业应该编制出具有详细、规范特性的企业职员招聘录取流程、录用条件。与此同时，对面试人员进行精心的挑选，选择那些业务水平高超、职业责任心强烈、生活阅历丰富的人员作为招聘人员，对其进行系统化的安置。 　　此外，在新劳动法实施之时，企业在对职工招聘录取之时也应该提高对以下三方面的重视程度：一是全面落实对各类虚假信息资料的防范