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新建本科院校人才引进工作问题和对策 　　摘 要：近年来，新建本科院校纷纷出台人才引进政策，加大人才引进力度，但是由于多种因素的影响，存在着人才观偏差、引进工作缺乏系统规划、引进模式陈旧等问题。为此，新建本科院校在人才引进过程中，应该树立全面、科学的人才观，做好人才引进的顶层设计，创新人才引进模式，创造良好的工作环境和文化氛围。 　　关键词：新建本科；人才引进；问题对策 　　中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）21-0256-02 　　随着我国高校分类工作的逐步推进，新建本科院校的发展方向逐步明朗，迎来了前所未有的发展机遇。在新建本科院校转向职业教育的时代潮流里，能否紧紧抓住人才这个第一资源，建设一支符合趋势、结构合理、质量优良的师资队伍，是新建本科院校提升核心竞争力的关键。近年来，作为高等教育大众化主力军之一的新建本科院校由于办学规模的迅速扩大和人才引进的相对缓慢，饱尝师资短缺之苦。为此，各高校纷纷出台人才政策，提供各种优惠条件，加大人才引进工作的力度，这虽在一定程度上缓解了人才紧缺的问题，但同时也存在许多问题，这些问题制约着学校的健康快速发展[1]。 　　一、新建本科院校人才引进工作存在的主要问题 　　（一）人才观存在一定的偏差 　　人才引进工作，首先要解决什么是“人才”，或者说我们需要什么样的“人才”的问题。目前，几乎所有的新建本科院校都以引进高素质、高层次人才为首要目标，这固然没有错，但问题的关键在于什么是高层次人才。从现实来看，我们所谓的“高层次人才”就是指高学历、高职称、高头衔、名校毕业的学术型人才，而技师型、教学型人才只能算是低层次人才。其实，这两类人才只有类型上的分别而没有层次上的高低，这是新建本科院校的发展定位和现实条件决定的。但是，纵观新建本科院校的招聘信息却发现，大部分高校都把引进教授、博士等研究型人才当作首要选择，而对高级应用型人才或教学能力突出的人才却视而不见。这种对人才概念的误读导致了人才引进工作的偏差，违背了本校的发展定位和实际条件，致使学校急需的人才进不来，不需要的人才却引进不少，造成人才短缺与人才过剩并存的矛盾局面。 　　（二）人才引进工作缺乏系统规划 　　人才引进工作不仅要着眼于当前的需要，还要兼顾到学校未来的发展定位、规模等因素。因此，人才引进工作的系统性、规划性是建设一支结构合理的高素质教师队伍的重要保障。但是，一些新建本科院校由于师资缺口巨大、需求急迫，只注重对职称、学历等提出要求，并没有从本校发展定位和师资队伍建设的实际需要出发，制订出系统完备、符合实际的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、规格、数量、来源范围等没有做系统的研究和论证，表现出一定的盲目性和随意性。这种人才引进工作的盲目和随意制约了高校的可持续发展，限制了高校的成功转型。 　　（三）人才引进模式较为陈旧 　　新建本科院校普遍比较重视人才引进的信息宣传工作，拓宽人才引进的渠道，注重以物质待遇提高对人才的吸引力。但总的来看，人才引进效果并不理想。应该说，新建本科院校在人才引进过程中仍处于“以物质待遇为诱饵的‘守株待兔’模式”[2]。首先，新建本科院校在引进高层次人才时都许以优厚的物质待遇，有的还依据不同的人才层次对住房、配偶工作、子女入学、配套经费等方面给予许诺。这固然体现了新建本科院校求贤若渴的心态，但由于科研平台、办学条件等方面的限制，新建本科院校并不占优势。其次，在信息传播上，地方高校主要以学校网站、各类人才招聘网站、报纸杂志等方式宣传招聘信息，很少深入到其他高校、科研院所、企业主动网罗人才。这样的方式在一定程度对人才引进工作起到了积极的作用，但仍然属于“守株待兔”模式。再次，在人才来源上，由于把学术性人才作为主要追求，更倾向于从高校或科研院所引进人才，而对其他事业单位、企业的高级专业技术人才却很少问津。这种单一的人才引进渠道和模式制约了人才引进工作的效率。 　　（四）没有处理好引才和育才、外来人才和本校人才的关系 　　引才和育才对高校师资队伍建设同样重要，也各有利弊。引进人才见效快、周期短，可以在短时间内提高办学水平，但是人才与高校原有文化传统的融合度需要长时间的磨合，因此在稳定性上有其缺陷。培育人才周期长，难以短期见效，但是由于家庭、事业、学缘等多方面的特点和实际情况，其融合度、稳定性更好。从现实来看，新建本科院校普遍重视引进外来人才，但对培育本校人才的重要性却认识不足，教师在职培训、进修、攻读学位等方面支持力度不大，抑制了本校人才的积极性。这种只重视改善外来人才工作环境、生活条件，对本校人才缺乏相应的激励措施，严重挫伤了本校原有人才的积极性，甚至出现了“引进了女婿，气走了儿子”的怪象。 　　二、新建本科院校人才引进工作的对策 　　造成新