新时期马斯洛需要层次理论在教师激励中运用.docVIP

新时期马斯洛需要层次理论在教师激励中运用 　　一、需要层次理论综述 　　马斯洛需要层次理论亦称“基本需要层次伦理”。是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1964年在《人类激励理论》中提出。他认为人的需要基本分为五种，并且这五种需要呈阶梯状，从底层到高层的需要分别为：生存的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。人的需要是永无止境的，当底层的需要得到满足时，获得基本满足的需要就不再具有激励力量，高一层次的需要就会出现。 　　其中，生存的需要、安全的需要和感情、归属的需要属于低层次的需要，通过外部条件基本就能得到满足。而尊重和自我实现的需要必须通过内部因素才能等到满足，并且这两种需要是永无止境的，属于高层次的需要。每一时期人的需要可能有几种，但总有一种需要是主要的、占支配地位，对行为起着决定作用。每一种需要都不会因为得到满足和高层次需要的发展而消失，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响程度大大减弱。各层次的需求相互依赖和重叠。 　　针对不同的人或不同的人群以及同一个人的不同时期，人的主要需要都是不一样的，应采取相应的激励措施。如马斯洛认为，一个国家的大部分人的需要层次结构，和这个国家的科技经济文化发展水平、人民受教育程度息息相关。在发达国家，生理、安全、情感的需要占主导的人数比例较少，高级需要占主导的人数比例较大，而不发达的国家恰恰相反。 　　二、目前教师激励机制的现状 　　1.部分教师工资水平偏低 　　近几年，教师的待遇不断得到改善，但是与其他行业相对，薪酬待遇仍然不具吸引力（重点学校除外）。而且物价不断上涨，教师待遇提高却滞后，有失教师待遇的公平性。这势必影响教师队伍的稳定性。亚当斯的公平理论提出，员工对待薪酬公平，不是绝对公平，而是相对公平。进行历史的比较和社会的比较，不仅把自己的投入与回报与自己的过去进行比较，而且还进行横向的比较，与他人的投入与回报进行对比。一旦感觉有失公平，就会产生对工作的不满意。 　　2.内部激励不足 　　赫茨伯格把影响工作的因素分为两类：第一类是保健因素，包括工资、福利、工作条件、管理措施等。相当于马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、情感的需要等较低级的需要；第二类是激励因素，包括工作本身、成就、认可和责任，以及成长和发展的机会等。相当于马斯洛提出的尊重的需要、自我实现的需要的较高层次的需要。对于工作和工作本身而言，保健因素是外在的，激励因素是内在的，与工作相联系。保健因素具有预防的效果，当这些因素恶化到人们不能接受的时候，就会产生对工作的不满意，而当这些因素很好时，只能消除工作的不满意情绪，并不会导致积极的态度，形成一种不是满意又不是不满意的中性状态。当激励因素具备时，会调动人们很大的热情和积极性。保健因素是必需的，激励因素能使人们有更好的工作效果。 　　目前，在学校管理体制中，部分学校在内部管理机制中投入显然不足。一是教师的培训制度不健全，培训的方法陈旧、培训内容不能满足教师的需求，有的学校甚至为节约成本和费用，使教师的培训成为一种形式。二是忽视教师对工作本身的兴趣和对自身价值的追求，教师不是单纯的经济人，不会仅仅满足于收入报酬。内在激励可通过满足自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动教师工作的积极性，激励深度越大，效果维持时间就越长。 　　3.激励机制模式化 　　在教师激励中，薪酬的增加主要依据工龄的长短以及职务职称，而没有考虑到教师对工作的付出和贡献，以及教师的能力和技能。即使考虑到教师的业绩，多半是以学生的成绩来呈现。但是目前不少学校对学生的分班不是随机的，而是依据成绩分为优生班和普通班。每班的生源不一样，而单一的以学生成绩来显示教师的业绩，难免有失激励的公平性。而职称评定上则取决于教师发表论文的数量和所发表刊物的等级，并且用职称评定来显示教师的职业地位。这很容易造成教师的短期行为和盲目行为，使一部分教师在评定前努力钻研，一旦评上就放松了对自己的要求；也有一部分教师为评职称而发表文章，而不是因学术研究而发表文章，从而制造学术垃圾。 　　三、基于需要层次理论重构教师激励机制 　　1.提高教师待遇特别是福利在待遇中的比重 　　教师的主要来源为薪酬。薪酬不仅是教师生活的基本保障，从另一角度也反映了社会对教师的身份和地位的认可。在现代管理实践中，薪酬已不仅仅指“工资”、“奖励”，更有学者提出了“全面薪酬”的概念，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬是以货币形式支付给劳动者的报酬，包括直接支付（工资、津贴、奖金）和间接支付（福利、保险）。经济性薪酬是基础、是保障。只有当经济性薪酬等到满足时，非经济性薪酬才能产生有效的激励效果。从古至今，经济性薪酬都是不可缺少而重要的激励方式。因此，在激励中，提高教师的经济性薪酬必不可少。实施中，可以参照公务员的待遇———不