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新医改下医院薪酬改革思考 　　摘要：新医改中，作为医院管理体系中的薪酬制度改革，对于体现医院特点，充分调动医务人员的积极性有很大作用，同时也是新医改中惠民目标实现的重要手段。采用科学的方法完善薪酬分配机制，实行以经济效益和社会效益并重的考核机制，合理确定医务人员待遇水平，是医改中的一大重点。医院薪酬体系改革要在符合国家当前关于医院运行机制改革和管理要求的前提下，形成合理的激励机制，保证医院健康可持续发展，保证国家医疗体系改革的顺利进行。 　　关键词：医院 薪酬 改革 　　随着医疗体制改革的不断深入，当前医院实行的薪酬分配制度，如果不依据时代的发展要求进行变化，那么将很可能不能适应未来医院发展需要。医院在薪酬改革方面应该结合现阶段的医疗体制背景，考虑自身特点，坚持公平公正的分配原则，以促进医院发展为最终目的。在薪酬制度改革中将能充分调动职工积极性，发挥其创造力，提高工作效率作为考核的重点，这是保障医院长远发展的核心，也是顺应时代发展的必然趋势。 　　一、现阶段医院薪酬制度的局限性 　　（一）运用收支结余提薪，有失客观性 　　现阶段有的医院按收支结余计提薪酬分配模式进行薪酬的分配，当前国内主要采用按科室收支结余来核算，例如主诊医师负责制，以上海第二军医大学上海医院为例，还有以苏州大学第二附属医院实行的弹性薪酬制度，这种以收支结余来分配的薪酬制度，数据提供简单，核算方便，从一定意义上可以控制成本，为医院效益的增加提供更大的稳定性保障，但是由于收入和支出只反映当前的实际收益，不能反映出真实的结余增长额和实际增长率，如此一来，按照结余分配的奖金就会和实际的效益不对称，产生脱节，有失客观性。甚至为了能多获益，可能会导致多收费，乱收费的现象。此外，医院各个科室的人员配置以及收入都不尽相同，直接按收支结余提薪酬分配一方面有失公平客观，另一方面，容易让医务人员产生抱怨，调动不起工作积极性。 　　（二）运用人数配比分配，有失公平性 　　有些医院按照医院职工人数的多少分配奖金，只按人头数，不计劳动数。这种薪酬制度表面上看上去很公平，实际上对于员工的懈怠消极提供了一个借口。反正干多干少一个样，很多员工就干脆上班无所事事，消极怠工，最后照样拿同样多的奖金。没有遵循按劳分配原则的薪酬制度，不仅有失公平，还严重降低了工作效率。此外，这种只按人数分配的薪酬制度过于机械，没有体现出各个岗位的特点，对于具有掌握核心技术和专业技能的医务人员来讲，缺乏必要的奖励，容易造成人才的流失。 　　（三）以工作量多少分配，有失实际性 　　用工作量来设计分配薪酬，在当前的医院中已经不多见，但还是集中在后勤等服务科室或者门诊部门，他们的工作量是可以直接进行量化的。它的奖金主要是由工作量按照一定的提成金额决定的，看似是按劳分配，能极大提高员工的工作积极性，但是没有把实际支出考虑在内，将医院的成本排除在外，不利于成本控制。此外，如果单纯按工作量来计算薪酬，对于掌握较高技术和具有较高文化水平的医务人员来说，他们的智力和技能贡献没有被体现出来，很可能挫伤他们积极进取的工作热情，不利于医院整体医疗水平的提升。 　　（四）奖励机制单一，有失协调性 　　医院作为一个特殊的机构，既有创业绩的经济效益目标，也承担着济世救人的社会责任，然而，现阶段的有些医院的考量指标只注重经济效益或者只注重社会效益。如果单纯以医疗质量为衡量标准来进行薪酬的调整，那么就很容易出现医院效益和经济收入不匹配，薪酬难以提高。如果单纯以经济效益为准绳，就可能会出现医院员工为了获得更多的收入而滥用药品或者让病患做无谓的检查等不合理的施治现象，造成医院员工与病患之间关系紧张，社会对医院的评价和印象降低，导致医院的管理出现混乱。 　　在市场经济条件下，医疗机构之间创造经济效益的竞争日益激烈，然而，这种竞争很大程度上比不过没有成为提高医疗水平的动力，而是以经济收益来衡量，过分强调创收。有些医院对科室和医生个人，用业务收入来制定一定指标，使医生的薪酬与为医院所创造的医疗经济收入相对应，这种薪酬机制本身就存在缺陷。如果基本工资相对较低，那么奖金就成为医务人员薪酬的主要来源，在利益的诱惑下，医务人员违背职业道德，不合理检查、不合理用药、不合理收费等问题就很容易出现。同时，吃拿药品回扣等不良现象导致医院以药养医的模式，加剧看病贵，过度医疗等行业不正之风。 　　二、新医改下医院薪酬改革的建议 　　（一）按增长率建立灵活薪酬机制，客观体现合理分配 　　按照一定的结余增长率来分配奖金，而不是单纯按结余额粗略分配，按照一定的结余增长率在基础工资的基础上分配奖金，不仅体现医院薪酬制度的客观性，也能提高员工工作积极性，使其更加直观了解收入与医院效益的直接关系。同时，在确保医保支付总量一定的时候，可以通过用合理诊疗而结余