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文化和谐论视域下跨国企业文化冲突管理研究 　　[摘 要]跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，面临各种文化差异，使其经营活动受到影响。对文化冲突的管理是跨国经营最大的难题，因此研究跨国企业的文化冲突及其管理具有十分重要的现实意义。文化和谐论主张在不同文化之间建立和谐的关系，为了达到这个目的需要尊重不同的文化价值观念，尽量避免以某一种文化为中心的思维模式，这一主张对于跨国企业的跨文化管理有着重要参考价值。本文以文化和谐论作为理论依据，针对跨国企业文化冲突的特殊表现形式，从理念选择、模式创新、机制设计等方面，探讨跨国企业文化整合的策略选择，以期为跨国企业文化冲突管理研究提供一个新的视角。 　　[关键词]文化和谐论；跨国企业；文化冲突；跨文化管理 　　[中图分类号]F276.7 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）20-0111-04 　　1 引 言 　　经济全球化为跨国企业开拓了世界市场，世界各国和不同经济体的经济逐步联系成一个有机整体。在这一进程中，跨国企业处于不同的文化背景和地域环境，必然面临各种文化差异，其跨国经营活动因此而受到影响。相关统计数据显示，大多数跨国经营的失败率在40%～80%（吕秋彤、孙洁、薛佳，2008）。戴维?A.利克斯认为：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异――基本的或微妙的理解所招致的结果。”（转引自范明、潘明华，2008）美国《电子世界》的调查结果亦显示，全球市场经营的八大障碍中，文化差异首当其冲（石勇军，2010）。可见，跨国经营最大的难题是对文化冲突的管理，能否克服文化差异所带来的文化冲突，直接决定着企业跨国经营的成毁。文化管理已成为跨国企业进行全球性竞争的重要手段，是获取持久竞争优势的重要源泉，是实现企业战略目标的重要保证。因此，研究跨国企业的文化冲突管理具有十分重要的现实意义。 　　在国内外现有研究中，Howard Permulter认为，文化整合的基本思路有本国中心论、客国中心论、区域中心论、全球中心论（转引自梁能，1999）；黎永泰、杨世铭（2005）认为，跨文化管理模式主要包括解决差别和冲突的模式、文化隔离模??和文化结合模式；何剑、祝金龙（2006）研究认为，可以通过创建共同价值观、加强沟通、强化培训、实现管理本土化的策略来解决文化差异；赵西三、王莉（2006）认为，文化整合应该采取引进、融合、创新渐进模式；范明、潘明华（2008）认为，文化整合应在原有个性文化的基础上，通过吸收和补充，形成一种新的文化。就跨国企业的文化冲突管理，虽然很多文献、很多学者从不同视角给出了不同的观点，但是现有研究还存在一个普遍的问题，即研究内容往往侧重于操作层面，没有更多地涉及理论层面。 　　本文基于文化和谐论的理论主张，针对跨国企业文化冲突的特殊表现形式，从理念选择、模式创新、机制设计等方面，探讨跨国企业文化整合的策略选择，以期为跨国企业文化冲突管理研究提供一个新的视角。 　　2 文化和谐论的理论主张 　　文化和谐论的提出始于对语言跨文化交际的研究（苏金智，2010），它的提出是为了克服文化进化论、文化相对论和反文化相对论的缺陷，但同时也吸收了以上三种主张的一些合理成分。这一理论包括以下三方面的内容：①世界的文化是多样性的，文化不应该只有一个中心（区别于文化进化论）；②避免以我为中心，各种文化应该相互尊重、和谐相处（区别于文化相对论）；③文化既有普遍性也有独特性，为了和谐相处，应该特别注意各种文化的独特性（区别于反文化相对论）。文化和谐论的核心是在多元共存的前提下和谐发展，功能互补观是和谐发展的重要思想基础。苏金智（2012）认为，文化冲突的根源是文化功能的错位与越位，各种文化各就各位、不错位、不越位，是和谐发展的前提条件。庞德英（2013）认为，文化和谐讲的是不同文化要相互尊重、取长补短、相互促进、共同发展。文化和谐既是和谐社会的重要内容，也是和谐社会研究的一个必不可少的领域。 　　所谓文化和谐，是文化整体存在的一种状态，反映的是各种文化的相互关系，是与文化冲突相对应的概念。“和谐”一词可以从这样几个方面理解：一是承认多样性，存在多个不同的主体才有“和谐”的问题；二是承认差异性，否则就没有“和谐”的问题；三是要想达到和谐状态就要尊重差别、主张平衡、共同发展，对不同的事物持以不同的宽容态度。中国文化的发展历史说明，不同的文化是可以和谐相处的，文化和谐论可以促进不同文化的共同繁荣与发展。对于跨国企业而言，文化冲突管理的前提首先是要正确对待各种不同的文化，要摆脱以我为中心的思维模式，其次是不能忽视不同文化的普遍特性，更不能忽视各种文化自身的特殊性。因此，我们可以将文化和谐论作为跨国企业文化管理的理论基础，用以指导企业有效地应对文化冲突。