工作分析理论与应用inoobi9r.ppt

三、培训需求分析的步骤 1、培训需求分析需要了解的问题（14） 2、培训需求分析的步骤（7） ①记录绩效表现中存在的问题； ②对绩效问题进行调查； ③制定培训需求分析计划； ④选择分析工具； ⑤实施分析； ⑥整理分析数据； ⑦撰写分析报告。 * 四、工作分析与培训需求确定 1、组织战略目标→需分析的工作； 2、罗列完成任务所需的技能、知识清单； 3、罗列完成每项任务的具体步骤； 4、内外环境变化→工作任务所需技能； ①观察法；②访谈法；③文件资料法 5、制定培训需求分析调查表。 * 第三节 工作分析与培训方案设计 一、培训方案设计 1、设计原则 ①明确培训目标；②了解受训者情况； ③知识性与趣味性相结合；④注重实际体验； ⑤考虑个体差异；⑥反馈。 2、培训方式 ①课堂培训； ②专题讲座； ③学徒式培训； ④角色扮演法；⑤案例研究法；⑥头脑风暴法。 * 二、工作分析与培训方案设计 1、一般管理培训课程 2、营销管理者培训课程 3、销售人员培训课程 4、生产管理人员培训课程 5、财务管理人员培训课程 6、采购物流管理人员培训课程 7、人力资源管理人员培训课程 8、行政文秘人员培训课程 * 第四节 培训效果评估 1、所确定的工作任务是否符合实际； 2、培训目标是否直接与工作任务相关； 3、培训目标的实现程度——有效性； 4、管理者对经过培训的员工的感受如何 ①反馈；②学习；③行为；④结果。 * 第十一章 工作分析与绩效管理 第一节 工作分析与绩效管理的关系 第二节 工作分析与绩效管理的具体操作 第三节 一岗一表能力绩效管理模式 * 第一节 工作分析与绩效管理的关系 一、绩效管理的含义 依据：一定的标准 实质：管理业绩的过程 目的：正确评价——任务完成情况； 促进一致——员工行为与战略目标； 促进员工成长和能力开发； 提供依据——员工奖惩、升降职。 * 二、绩效管理的意义 1、改进管理效率，提高工作质量； 2、帮助员工改进工作，谋求发展； 3、为制定激励措施提供客观依据； 4、为员工培训提供明确方向； 5、它是融合员工关系的桥梁。 * 三、工作分析与绩效管理的关系 1、工作描述是影响绩效的最直接的因素； 2、岗位特点决定了绩效评估方式； 3、工作描述是设定绩效指标的基础。 * 第二节 工作分析与绩效管理的具体操作 一、绩效管理中的常见问题及解决途径 （一）常见问题 ①缺乏明确的绩效标准；②绩效标准不合理； ③绩效标准可衡量性差；④评价者失误； ⑤消极沟通；⑥使用多重指标； ⑦评价指标权重不合理；⑧评价周期安排不当。 * （二）成因分析（14条） （三）解决途径——工作分析 1、明确岗位职责——确定绩效类型和范围； 2、了解岗位特点——确定绩效评价方法和周期； 3、分析岗位职责——制定绩效标准， 让员工了解组织期望和要求； 4、明确岗位间相互关系——适当人员参与绩效评价， 改善绩效。 * 二、绩效信息的收集 1、绩效信息的来源 ①工作职责和任务； ②各项职责和任务所占的比重； ③与组织内外其他部门和人员的联系。 2、收集绩效信息的方法 ①准确使用描述行为的动词； ②注意对工作流程和信息流的分析。 * 三、关键业绩指标体系的确定 1、原则 ①关键性原则；②可控性原则；③注重行为原则。 2、范例（表11-2至表11-7） ①客户专员的绩效指标；②配送经理的绩效标准； ③培训经理的绩效标准；④客户经理的绩效标准； ⑤行政事务管理员的绩效标准； ⑥财务主管的绩效标准 * 四、绩效评估人员的选择 1、直接上级； 2、同事； 3、被评估者本人； 4、直接下级； 5、其他相关人员。 * 岗位分类与工作分析、工作评价的关系： 1、工作分析——前提基础； 2、广义：工作评价——组成部分； ①工作评价——性质相同岗位的相对价值评定； ②岗位分类——所有岗位的多层次归类。 3、逻辑关系： 岗位横向分类——工作评价的基础； 工作评价的结果——岗位纵向分类的依据。 前序 * 第一节 岗位分类概述 一、岗位分类的含义 别称：岗位归级；前提基础：工作分析； 依据：岗位的工作性质特征、 繁简难易程度工作责任大小任职资格 对象：全部岗位；行为：多层次划分 主题：所执行或需执行的工作； 程序：工作分析与评价；成果：工作归类 职业分类标准的基础：企业单位、国家机关岗位 * 二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别 发展：企业岗位分类（泰勒，美国工商企业）； →