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浅析我国企业工资形成机制改革选择 　　随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国总体上已经形成了以市场为基础的工资决定机制，企业工资形成和工资水平，是以劳动供求关系为主的各种因素共同作用的结果。这一市场化的工资机制，一方面有效地发挥了市场配置劳动资源的作用，另一方面也不可避免地带有种种市场作用的局限和缺陷，甚至成为包括劳动收入偏低，分配不公在内的收入分配问题的症结所在。探究企业工资的形成机制局限及缺陷，寻求更加合理、完善的工资决定机制，是企业工资改革的迫切而重要的课题。 　　需要说明的是，除上述各因素之外，劳动力价值也在一定程度上成为我国企业工资形成的依据，主要是对计时工资、岗位工资起作用。一般而言，学历、技术等级、技术职称等越高，意味着所从事的岗位工作的技术含量或能力要求越高，从而工资水平越高。但是，劳动力价值在我国企业目前的工资决定中的作用是极其有限的，因为时至今日既没有对劳动力价值作为工资依据的权威性认定，也没有对各个层级劳动力价值的计量；因此，劳动力价值还不能算是企业工资形成的主要依据，企业工资机制总体上还是一种非劳动力价值的工资机制。 　　一、现行企业工资形成机制的主要局限和缺陷 　　（一）统一、合理的工资量化尺度缺失 　　虽然以劳动供求为主导的诸多因素都在对企业的工资形成产生作用，却由于各自的局限或缺陷，均不适宜担任合理的和可量化的工资标准和尺度。 　　首先，劳动供求关系是决定企业工资水平的最主要因素，却是一种非量化性因素。理论上讲，劳动供求关系的变动及其短缺或过剩的状态，都会引起劳动价格的升或降，这种劳动供求变动效应的确凸显在员工工资的升降变化中。但是，一定时期劳动的供求量究竟有多大，供求之差又是多少，都是无法计算和难以量化的；工资水平随劳动供求之变而变，通常只能是一种态势，却并不能形成具体的数量关系。同样的情形，反映劳动供求关系的劳企双方的谈判和力量对比，也是一种非量化的过程和关系，也不能成为量化性的工资尺度。 　　其次，非量化性的企业经营状况虽然可以由量化性的企业经营成果表现出来，准确地说，企业的产量、经营收入等都不能算作企业经营成果，因为不知道是否能卖掉，以什么价格卖掉，不知道经营成本为多少。只有已经实现的真实的利税才是企业真正的经营成果。但是，经营成果（利润）毕竟是经营收入去除经营成本之后的余额；如果经营成果是一个既定的量，包括工资在内的经营成本也必定会是既定的量，又怎能根据前者的量来确定后者的量呢？况且，作为经营成果的利润，除去积累的用途外，通常转化为资本收入和政府收入（税的部分），只有作为经营成本的工资才能转化为员工的劳动收入。 　　可见，由于企业工资形成因素的种种非量化、非合理的局限，至今未能形成一个统一的合理的可量化的企业工资标准和尺度，影响了工资水平的合理性和公平性。 　　（二）工资的稳定增长预期与激励效应缩水 　　在工资同企业经营状况的联系中，员工要想获得较为理想的工资收入，不但要靠自身的工作努力，更要靠企业经营效益的良好。但是，一方面，员工的劳动支出和工作努力毕竟又是有限的。在既定技术水平下，也不可能无限地增加产品量和作业量。另一方面，企业的经营状况取决于每一个员工积极性、创造性的发挥，尤其取决于经营策略的正确而有效，这对员工个人来说，是不以自身意志为转移的。因此，员工无论是通过个人的劳动供给努力，还是指望企业的经营向好，想要工资稳定增长的预期实现程度总是有限的，这种缺乏稳定增长预期的工资机制，影响了对员工的激励效应的发挥，在工资同劳动供求关系的联系中，工资要稳步提高意味着劳动资源的稀缺程度不断提高，这对于大多数普通的劳动供给者来说更是一个可望而不可及的。除极少数特殊技能、特殊专长的劳动供给，或如“用工荒”一样的特定劳动市场之外，大多数的劳动供给者他们既升迁无望，又不能企望“用工荒”持续，他们不知道该怎样努力才能增加工资收入，能够维持现有的劳动供给和工资收入就成为他们更加现实的和唯一的期盼。在这里，工资更多地是一种尽可能长效的劳动交易效应，很难有什么激励效应。 　　（三）工资水平下降和工资拖欠的风险增大 　　企业员工的工资收入同不确定的企业经营状况相挂勾，在将劳企双方的利益捆绑一起的同时，实际上又将企业的经营风险不同程度地转嫁给员工。当企业经营效益下滑或遭遇资金断链等经营困境时，员工也要承担损失。这不仅表现为企业开工不足、员工失业、半失?I，甚至直接表现为工资减发或停发。这一看似合理的命题和逻辑往往导致以下结果：不管企业遭遇了真实的还是非真实的经营困境，原定的工资水平都有可能缩水或被拖欠。能够待将来经营好转时再兑现工资承诺，还算万幸，若不兑现工资承诺，员工的劳动支出就会付诸东流。 　　（四）收入分配不公的不可避免 　　都是工资收入者，劳动供求关系差别很大，使得工资