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无领导小组讨论在基层岗位中应用探讨 　　摘的要:近年来,无领导小组讨论的使用范围开始扩展到基层岗位。但这些研究缺乏完整性,如有的研究没有进行信效度的检验,有的研究的程序也不是很严格,针对这些现状,本研究提出了参考框架。 　　关键词:无领导小组讨论 基层岗位 　　 　　人才是企业发展的力量和源泉,随着时代的发展,优秀的人才己经被认为是企业的核心竞争力之一,因此,企业越来越重视优秀人才的招聘和选拔工作。那么如何通过有效的手段测查和选拔优秀的人才,已经成为企业的关注点。区别于常用的测评方法,评价中心以其较高的预测准确性(0.68),越来越受到企业的青睐。无领导小组讨论讨论作为评价中心的一种方法,被广泛应用于企事业单位的招聘和选拔工作当中。 　　 　　1.无领导小组讨论的简介 　　 　　无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,简称LGD),主要通过工作分析或者访谈、调查等手段确定出目标岗位所需要的关键能力或者特质、维度,然后创设一系列与工作高度相关的模拟情境或者问题,要求被试就某个情境或问题进行讨论,以考察他们是否具有胜任某一工作职位的一种测评方法。 　　无领导小组讨论具有对人员的选拔和诊断的功能。作为人员选拔工具时,可以具体了解被评价者的实际能力,从所有评价者中择优录取所需人员,为人事决策提供参考和依据;作为诊断工具时,可以具体了解被评价者的实际能力水平,结合他们的岗位特征和职务要求,发现其弱项,有针对性的进行培训。 　　 　　2. 无领导小组讨论的应用中存在的问题 　　 　　近年来,无领导小组讨论的使用开始扩展到基层岗位。焦丽莉、孔德娇运用情景模拟法招聘及培训业务员,李玲运用无领导小组讨论完成了对某银行的柜面人员、会计、营销等多个基层岗位的招聘,得到了应聘者和评价者的肯定。 　　但这些研究缺乏完整性,如有的研究没有进行信效度的检验,有的研究的程序也不是很严格,针对这些现状,本研究提出了参考框架。 　　 　　3. LGD在普通岗位应用中的步骤 　　 　　3.1 确立LGD的测评维度。在确立测评维度时。需要收集企业、行业的相关信息,通过工作分析了解企业对所聘岗位的能力有什么样的要求。 　　测评维度的设计必须遵守几个原则:其一,内涵明确原则,每一测评指标都必须有明确的定义和概念内涵;其二,外延不重复原则,所设计出来的测评指标在外延上应该尽量相互不重叠;其三,选择性原则,从岗位的所有素质特征中选择对工作影响较大的、有一定代表性的;其四,可操作性原则。具体的测评标准应该是可以被直接进行观察的。 　　3.2 确定LGD的计分方法。评分方法主要包括:一级判断评分法、二级判断评分法、行为判断评分法三种评分方法。 　　一级判断评分法是根据测评维度的涵义将其划分为几个等级评分段,评价者根据被评价者的表现,同时结合界定好的评分段对被评价者进行评分。二级判断评分法采用二级思维的方式进行评分。二级判断评分法的程序是首先要求被评价者按照一级判断进行评分,然后在此基础上分析被评价者所处的等级。行为判断法是根据被评价者表现出的行为进行评分。其评分方法是对列出的典型行为进行观察,如被评价者表现出一定的行为,在相应的行为上进行评分即可。 　　3.3确立LGD的测评题目。在设计测评题目的时候,需要遵循以下原则:第一,针对性。所选取的讨论主题最好在内容上与与实际工作相接近;第二,难度适中。所选取的讨论主题不能太容易,否则被评价者很容易达成一致意见,同时所选讨论主题也不能太难,否则被评价者不能展开热烈的讨论。第三,平等性原则。讨论题本身对角色的分工在地位上要平等。第四,熟悉性原则。讨论的题目应该是所有被评价者熟悉并感兴趣的。 　　在确定测评题目的时候,需要遵循以下步骤:(1)工作调查。了解岗位应该具备的特点,根据这些特点进行题目的收集和设计。(2)案例收集。通过关键事件访谈法,收集在岗人员的案例,包括成功案例和失败案例的解决的方法、对策及反思。(3)案例筛选。选出难度适中、内容合适、典型性和现实性比较好的案例。(4)设计讨论题目。对筛选出的案例进行加工和整理,主要包括剔除那些不易公开讨论的部分或者过于琐碎的细节,同时补充相应的内容。(5)题目的检验和修改。题目设计完以后,与公司高层和营销骨干、专家进行讨论,检查题目能否达到预期目的。 　　3.4 明确无领导小组讨论的具体实施步骤 　　3.4.1 实施前的准备工作。第一,场地应该尽可能的宽敞、明亮,采用圆桌式的座位设计方式。评价者居于圆桌中间,被评价者分列于圆桌的两侧。第二,对评价者进行培训。首先选择评价者,选择评价者时需要注意人员的搭配的合理性。LGD评价者的选择范围主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管、人员需求部门直接主管甚至是公司高