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无领导小组讨论法在招聘中运用创新 　　摘要 无领导小组讨论法被广泛用于高级管理人才的招聘工作中，但由于测评信度和效度受到多方面的影响，在实际运用中存在着多方面的问题。本文结合近年我国人力资源结构和特点的变化，提出了三点关于无领导小组讨论法的运用创新。 　　关键词 无领导小组讨论法 指标体系 压力测试 行为锚定 　　中图分类号：G642 文献标识码：A 　　Application of Leaderless Group Discussion in Recruitment Innovation 　　GUO Yu, ZHOU Shengcheng 　　(Jiangxi Finance Vocatinonal College, Jiujiang, Jiangxi 332000) 　　AbstractLeaderless Group Discussion has been common used in senior management personnel recruiting work, but because the reliability and validity evaluation influence by various, in actual use, it exists many problems. Based on Chinas human resources in the structure and characteristics of change, this paper proposes three leaderless group discussion method about the use of innovation. 　　Key wordsleaderless group discussion; index system; pressure text; behavior anchor 　　 　　无领导小组讨论法(Leaderless Group Discussion，简称LDG)是一种重要的现代人才测评技术，是指由一定数量的一组被评价者（一般6-10人）在不指定小组的领导者或主持人的情况下，在规定时间内（一般为1小时）就给定的问题平等的进行讨论，通过讨论最终得出一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，其在讨论中的语言及行为则作为其各种能力和素质的测评依据。近年来，在我国大中型企、事业单位的高级人才招聘和公务员选拔中，LDG也得到了非常广泛的运用。 　　LDG在招聘工作的运用过程中，由于其生动的人际互动效应和讨论过程的真实，使得应聘者难以掩饰自己的特点，被认为是最有效的测评方法之一。但是LDG在使用中，也存在着一些缺点，如题目的质量，招聘考官的个人素质和喜好都非常容易对测评结果产生影响。特别是现阶段我国各企事业单位的招聘考官，有相当一部分并未经过严格和全面的面试工作培训，即使在招募前期做了很多准备，但是对LDG的应用也无法完全做到得心应手，甚至依然存在很多盲区和误区。特别是对运用过程中评分尺度，评分标准的拿捏不准，容易影响测评结果的信度和效度。再加上近年我国人力资源结构和特点的一些变化，招聘工作和测评技术也需要与时俱进，变革和创新势在必行。这些变革和创新，主要可以体现在以下几个方面：针对非管理岗位招聘，改进考核素质指标体系；针对应届毕业生招聘，引入压力测试环节和针对考评尺度和标准不规范，引入行为锚定技术。 　　1 针对非管理岗位招聘，改进考核素质指标体系 　　随着LDG的深入发展和广泛运用，越来越多的非管理岗位人才选拔，甚至是基层员工的招聘，也开始纷纷尝试使用LDG。传统的LDG考核指标主要包括领导决策能力，计划能力，组织协调能力，团队合作能力，语言表达能力，人际影响力，灵活性，推理和创新能力等。（如表1） 　　表1 LDG测试表 　　 　　 　　表2营销部销售代表LDG测试表 　　 　　 　　从这些指标可以看出，LDG更适合运用于管理岗位的人才选拔。并且这些考核指标通过长期实践，已经具有了相对比较公认的，固定的权重。而专业技能水平，职业道德，执行力，抗压能力等重要的素质却很难通过传统的LDG指标体系进行测评。因此，没有任何一份LDG评分表是万能的，而依据人力资源规划和招聘岗位的工作说明书，妥善调整评分表的各项指标及其权重，是做好LDG的首要条件。以招募“营销部销售代表”职位为例，通过对该岗位的工作说明书进行分析，语言表达能力、执行力和抗压能力的重要程度远远高于计划组织，领导控制等能力。（如表2） 　　以往，这些岗位的人才招聘都被认为不适合采用LDG，但是随着扁平化管理理念的普及，越来越多的用人单位更加青睐那些一专多能的复合型人才。那么针对这些岗位的LDG设计