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期权在高管薪酬激励中应用 　　[摘 要] 在中国,投资者、媒体和公众开始关注高管薪酬激励的应用。本文论述期权激励的作用,分析我国目前高管激励机制的缺陷,并提出了期权设计及操作方式,供企业参考。 　　[关键词] 期权;薪酬激励;代理成本;绩效考核 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 08 . 033 　　[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)08 - 0086 - 03 　　 　　一个完善的高层管理者薪酬体系应有保障和激励作用。较为理想的高层管理者薪酬体系主要由以下几个部分构成:基薪、风险收入、长期激励工资、福利。目前我国高级管理层薪酬方面存在的突出问题是薪酬激励短期化,绩效考核形式化,薪酬制定随意化,薪酬标准主观化,薪酬披露模糊化。所以,加强长期激励在高管薪酬激励中的应用,具有重大现实意义。 　　 　　一、期权激励制度的作用 　　 　　1.能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的缺陷。传统的薪酬分配形式,如工资、奖金等,能在一定程度上起到刺激和调动经营管理者积极性的作用,但是为了使管理者更好地实现长期价值创造,使管理者的利益得到长期保障,采取期权激励是一个较好的解决方法。通过使管理者购买股票期权,即购买企业的未来,享受股权的增值收益,并承担一定风险,可以使管理者在经营过程中更多地关心企业在较长时期内的业绩的好坏,起到激励与约束的双重作用。 　　2. 将管理者的利益与投资者的利益追求尽可能趋于一致。投资者注重的是企业的长期利益,管理者受雇于投资者,更关心的是在职期内的短期经营业绩表现和自己的收益。因此,如何将两者的利益挂钩,使管理者关注企业长期价值的增加,这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权,将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现,管理者与投资者利益趋于一致,就能谋求投资者的利益最大化,促使管理者注重企业长期效益增长。 　　3. 对公司业绩有巨大推动作用。对美国38家大型公司期权实施情况的分析表明,这些公司业绩都能大幅提高,资本回报率3年平均增长率由2%上升到6%,每股收益3年平均增长率由9%上升至14%,人均创造利润3年平均增长率由6%上升到10%。 　　4. 有利于更好地吸引和留住人才并发挥其创造力。核心人才对公司未来的发展起到积极的作用。一般来讲,期权计划仅限于那些对公司未来发展有非常重要作用的核心员工。每个部门都有相应的核心员工,给予核心员工期权,能够激励努力工作的积极性。同时,由于期权强调未来对员工的激励,公司能够留住绩效高、能力强的核心员工,有利于争夺和保留优秀人才并预防核心员工的流失。 　　 　　二、目前高管薪酬激励机制的缺陷 　　 　　据调查显示,中国66%的CEO们并未拥有自己公司的股票,在他们所在的国有控股的30家公司中,只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期激励(红利)占总额的17%,长期激励(期权)占总额的51%;在中国香港,高管的基本薪酬占总额的52%,短期激励占总额的21%,长期激励占总额的27%;在新加坡,高管的基本薪酬占总额的53%,短期激励占总额的14%,长期激励占总额的33%;而在中国大陆地区,高管的基本薪酬达到其薪酬总额的85%,短期激励为15%,长期激励几乎为零。通过这些数据可以看出,这是个很不合理的结构,缺乏对公司高管的合理激励,特别是长期激励。 　　1.激励不相容。根据委托--代理理论,在现代企业存在所有权与经营权的分离,投资者并不直接管理企业的生产经营,经理人在一定意义上成为企业的实际管理者,由此在现代企业中增加了所谓的代理成本。由于企业管理者与投资者追求利益的目标是不一致的,因而在现代企业体制的运营中存在着企业管理者利用手中的权力侵犯投资者利益的可能性,尤其在高管薪酬激励机制起不到应有作用时,这一情况可能更为严重。为了降低代理成本,投资者应该考虑设计合理的薪酬激励机制,以更好地激励和约束机制来引导和限制企业管理者的经营活动,并有效地避免由于管理者的不利行为导致企业财产损失。 　　2. 信息不对称。由于企业管理者直接管理企业,负责对企业生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥和协调,因此他们掌握企业经营过程中各种收入和费用的真实情况,这种信息有可能被管理者据为私有信息,为获取自己的经济利益而向投资者隐瞒或谎报。而作为投资者,由于不直接参与实际经营管理,无法获得或验证这些信息的真假。这种信息的不对称性,会造成企业管理者侵犯投资者权益的行为出现。 　　3. 权责不对等。在企业中,由于掌握控制权的管理者不是企业财产的所有者,他们对于企业经营不善导致的亏损或破产所能承担的责任是有