无为而治――图书馆人力资源管理理想模式.docVIP

无为而治――图书馆人力资源管理理想模式 　　［摘 要］本文通过对图书馆人力资源管理的理论和实践的分析，提出制度管理虽然在一定历史时期极大地促进了图书馆的发展，但要解决制度管理带来的弊端，应在制度管理基础上运用无为而治的管理模式，才能使图书馆管理有个质的飞跃。 　　［关键词］图书馆 人力资源 管理 无为而治 　　［中图分类号］F27 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5489(2008)02－94－02 　　 　　随着时代的发展，图书馆的发展经历了一个管理重心由“物”向“人”倾斜的过程。现今的图书馆界已意识到人力资源管理是决定图书馆成败的关键因素。从理论到实践可谓空前投入，多数是在各种制度的探讨和实施上。本文立意探讨图书馆的人力资源管理应采用人类治理的最高境界――无为而治，通过引领图书馆人的精神境界，创造出具有极强的竞争力和生命力的图书馆。 　　 　　一、图书馆人力资源管理现状及分析 　　 　　论述图书馆人力资源管理的文章很多，经检索，中国期刊网全文数据库中收录2005―2007年底有536篇。热点话题集中在图书馆应引进人力资源管理理论，实施图书馆职业资格制度，图书馆馆员的继续教育与培训制度，绩效管理制度，鼓励机制和轮岗制等方面。可以看出，图书馆人已敏锐地意识到，实施人力资源管理的重要性。这些理论在一定时期对图书馆的现代化建设起到了指导作用。然而这些理论基本都侧重于通过各种各样制度来提升馆员的专业知识和技能及提高馆员的工作效率，很少提及图书馆人的思想意识。 　　从世界范围看，图书馆人力资源管理实践可谓是都有许多独到之处。在美国有比较严格的资格认证制度。各州一般规定，对于学校图书馆员，美国一般要求从业人员具有图书馆馆员资格认证书和教师资格认证书。这种专业资格认证制度带有强制性，从源头上保证了图书馆人力资源的专业性和高起点；在澳大利亚悉尼大学图书馆“设立了员工培训发展委员会和专职的员工培训发展协调官”，有计划有目的地组织员工的培训和继续教育工作；在中国，重庆大学合并后，图书馆开始了人力资源管理模式的探索。实行了资格认证制度和激励制度，收到一定的效果，同时也发现了一些问题。如人才评价指标是否科学合理；激励机制是否真正能调动广大馆员的积极性等等。 　　总之，图书馆在这一时期，制定了各种制度来进行人力资源管理，对现代化图书馆的发展起到了很大推动作用，然而在进步的同时也隐藏着很大的危机。在资格认证和职称评定中，人为的因素越来越多，这大大的挫伤了馆员的积极性；在绩效管理中，工作量大又繁琐，既浪费时间又易造成馆员的急功近利的行为。规章制度多了，环节多了，又出现了互相推委扯皮现象。加上互联网越来越便利，书店的改革，咨询公司的崛起等等，读者对图书馆的要求越来越高了。这导致图书馆的读者越来越少，图书馆的社会影响力越来越微弱，职业竞争力下降。图书馆的有识之士已经意识到了这点，纷纷献计献策，有的采取立法，有的改革各种制度，尤其改革绩效管理制度的文章颇多。依笔者的观点，这些改革虽有一定的效果，但只解决皮毛。面对目前图书馆的现状，笔者认为图书馆人力资源管理在制度管理基础上重点应运用人类治理的最高境界――无为而治，才能解决图书馆的根本问题。 　　 　　二、图书馆人力资源管理为什么要运用无为而治 　　 　　何为无为而治？无为：无所作为；治：治理。自己无所作为而使天下得到治理。泛指以德化民，用德教化于人，使人有正确的价值观。 　　在人类八千年治理史中，主要有三种治理方式：法律，制度，无为而治。法律是做人的最低要求，如果突破，人世间正常生活就容不了你了。在制度和法律之间的中间区域称为“中界”。如图。上不违反制度，下不触犯法律。积极性和创造性存在太多的限制和障碍，是一个维持区域。做事无积极性，生机少，活力少，很容易出乱子。从制度往上，就是人类治理的最高境界――无为而治。是一个感悟灵性和积极性创造性极大发挥的自由王国。工作是愉快的事情，创造是快乐的事情，不良行为受到如空气一样无处不在的抵制。表面看起来好象没有制度，此谓大法无形，行乎圆而不逾方之矩，止于方而不碍圆之行。 　　 　　　　　　　上界无为而治 　　――制度―――――――――― 　　　　　　　中界 　　――法律―――――――――― 　　　　　　　下界社会不容 　　 　　人是图书馆事业的主体。而且不同精神面貌的馆员会给工作带不同的效果。例如，图书馆的分编工作有它的工作标准及流程。愈有饱满精神状态的馆员愈能做好这些流程，即使流程和标准有纰漏，也会创造性的加以弥补，使流程和标准提升，日臻完善；精神状态差的馆员，即使有很好的流程和标准，消极机械执行的人也会把工作做的一团糟。这说明人的主观能动性是事业的根本。 　　那么怎样才能解决人的思想问题呢？在国外某公司做了一项