民营企业员工非正常流动对策探究.docVIP

民营企业员工非正常流动对策探究 　　[摘要] 随着经济发展的日趋激烈，人力资源已经成为企业生存和发展的重要生产要素。市场化进程的不断推进为员工的流动性提供了前提条件，但随之也带来了因员工“非正常流动”所引起的风险和损失。作为民营企业应合理利用自身特点来构建有效的管理模式，从根本上解决“留人”问题。 　　[关键词] 民营企业 非正常流动 员工流失 人力资源 对策 　　 　　二十一世纪，作为核心竞争力载体的人力资源俨然成为各个组织的关注焦点。尽管在人力资源管理的规划、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系等方面，民营企业都投入了大量的人力、物力、财力和时间，但是随着人才掠夺的日益激烈，人才自身价值观的不断演变，以及中国与世界市场的日趋融合，人才的流动性已经成为了一个鲜明的特点。当然，正常的员工流动，不论是通过内部还是与外界之间的，都是符合企业发展规律的，其对企业自身建设是有积极作用的。但是，员工的非正常流动――员工流失，却成为了企业稳定发展的路障，特别是由量变导致质变的规模流失，使企业的生存都成了严峻的问题。如何善待员工，稳定队伍，提高凝聚力，减少流失风险已经成为民营企业迫在眉睫的战略课题。 　　一、民营企业员工“非正常流动”现状 　　近年来，由于社会环境，以及民营企业人力资源管理机制的不健全，员工自身思想、心理的动态变化等多方面原因的影响，许多员工自谋出路，或辞职、或停薪留职。在“非正常流动”的员工中，很多是人力资本含量较高的管理人才和技术骨干，而且，一线工人的流失率也居高不下。一方面，民营企业经营连年高速攀升，生产规模不断扩大，对人力资源需求十分旺盛。另一方面，现存的员工流失，加重了企业的负担，不仅是增加了生产成本，其背后的隐性作用也极大地影响着企业正常的生产运营。 　　二、民营企业员工“非正常流动”的原因分析 　　（一）社会因素 　　社会在不断变迁和发展，宏观环境往往会直接或间接地影响着组织、个人。首先，现在社会的人才流动已经完全融入了市场经济的大环境中，摆脱了传统计划体制下的户籍关系、人事关系、组织关系、粮油关系等的约束。再加上发达地区对于人才引进机制的建立，以及各地各级的人才市场的逐渐完善，这都为人才流动提供了客观条件。往往越发达的地区，人才的流动性就越强，企业面对员工流失的压力也就越大。 　　其次，人们在观念上形成的“流动意识”也是强有力的驱使导向。“人挪活，树挪死”的观念已经成为当代人的寻求职业归宿和个人发展的思想基础。现代劳动者在追求自身效用最大化的过程中，不断地受到自各个方向利益的刺激，其职业道德标准和职业稳定性已远不如过去。 　　然后，社会对于民营企业的偏见同样严重影响着人才流失的结果。民营企业的发展历程总是那样的艰辛和漫长，民营企业所拥有的资源也远不能与“国”字号组织相提并论。同质的人才在不同的组织内所能实现的利益最大化通常是不同的，再加之经济发展的残酷现实，使得职业的稳定性，回报的持续性成为了很多人在择业过程中考虑的首要因素。 　　最后，科技的发展也为员工流动提供了可能性。现在，随着通讯、交通事业的发展，信息交流和传递变得越来越便捷。一个电话、一封E-mail就能解决所有的资料互换，飞机、汽车、火车的速度也大大降低了人们进行位移的时间成本。员工可获得的各种招聘信息渠道越来越广，信息的及时性也越来越高。 　　（二）企业因素 　　第一，薪酬制度的不完善是关键因素。民营企业在薪酬制度方面尚存在诸多问题，比如薪酬在企业外部的可比性，薪酬的支付形式，奖金的分配方式，以及福利的种类及数量等。在薪酬满意度调查中发现了较高的不满意率，如图3-1、3-2所示，这是直接导致员工流失意图产生的根本性原因。 　　第二，绩效管理的不科学性增加了员工流失的可能性。员工的工作绩效高低直接影响着企业的整体效率和效益，而科学的绩效管理又是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。在调查中发现，民营企业现行的绩效管理只是形式上的内容，过程存在着不科学、不客观、不公平等问题，而且结果与薪酬之间的关联也存在着不完整性，如表3-1所示。企业将绩效管理视为看管工具，员工更是将其与惩罚直接等同。 　　第三，培训体制的优劣程度是员工“非正常流动”的一个潜在因素。培训作为人力资本投资和人才开发挖掘的基本手段，是提高企业综合竞争力的重要途径，是企业拥有高素质员工，获得竞争优势的有力措施。民营企业虽然已经建立了培训体制，但是在内容和形式上还存在不足，整体上缺乏长期规划。 　　第四，企业文化的建设是优化员工与员工，员工与企业之间关系的一帖良药，也是实现员工与企业价值观统一的有利保障。企业文化是企业在长期的经营生产活动中沉淀下来并且能够指导将来的一种共同行为方式的思维模式，是企业信奉并付诸于实践的价值理念。通过调查了解，企业文化的建设是民