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民营企业大股东控制与高管薪酬有效性实证研究 　　摘要： 　　选取2008-2012年民营上市公司的经验数据，实证研究大股东控制与高管薪酬有效性的关系问题。研究发现：大股东股权越集中，高管薪酬有效性越强;大股东管理介入度越高，高管薪酬有效性越弱。研究表明，大股东控制会对高管薪酬有效性产生显著影响，并且其抑制作用大于协同作用。研究结论不仅为高管薪酬有效性强弱问题的大股东控制解释提供了充分证据支持，也为民营企业建立合理的高管薪酬机制提供了参考依据。 　　关键词：大股东控制;高管薪酬;民营企业 　　中图分类号：F272文献标志码：A文章编号： 　2015 　　一、研究问题与背景 　　自从1932年，Berle和Means提出了所有权与控制权相分离的问题以来，建立合理的高管薪酬机制已经成为委托代理理论的核心问题＼[1＼]。对于拥有异质型人力资本的高管来说，“人力资本只可激励不可压榨”，可见高管的工作积极性很大程度上依赖于激励的有效性，因此，如何进一步发挥高管薪酬机制的有效性就显得至关重要。而高管薪酬有效性问题是指高管薪酬机制是否具有激励效果以及其激励效果的强弱问题，其主要是研究高管薪酬与公司价值的关系，目前为止，众多学者对这个问题展开了深入研究，并取得一定成果。Murphy＼[2＼]、Coughlan和Schmidt＼[3＼]以及魏明海和卢锐＼[4＼]等学者研究认为高管薪酬与公司价值存在显著的相关关系，但Jensen和Murphy＼[5＼]以及魏刚＼[6＼]等学者却研究表明高管薪酬与公司价值并不存在着相关关系。可以看出，学者们就这个问题的研究并没有形成统一结论。到底两者是否具有相关性关系，其关系强弱又如何，高管薪酬有效性问题又会受哪些因素影响？这些问题都值得思考。同时，我们发现这些相关文献并没有专门以民营企业为研究对象，而随着中国经济体制改革的深化，民营企业已经成为推动中国经济发展的重要力量。与国有企业相比，民营企业产权清晰，可以避免内部人控制现象，并且在股权结构和公司治理等多方面具有特异性＼[7-9＼]，因而，专门研究民营企业高管薪酬有效性相关问题具有重要的理论和现实意义。尤其，2008年中国平安“高管天价薪酬”事件发生以来＼[10＼]，社会公众越来越质疑民营企业高管的高额薪酬是否能与公司价值相匹配，这更加引起了学者们浓厚的研究兴趣。目前，在中国民营企业中，家族治理占据主导地位＼[11-17＼]，大股东控制现象普遍存在，这样，大股东会利用其控制权来主导公司治理，高管薪酬机制作为公司治理重要内容之一，其激励有效性也必然会受到大股东控制的影响。那么，在中国民营企业中，大股东控制到底会对高管薪酬有效性问题产生怎样的影响呢？ 　　面对这些问题，本文考虑到民营企业在高管薪酬有效性方面的特异性，收集了2008-2012年民营上市公司的有关经验证据，实证研究大股东控制与高管薪酬有效性的关系，试图找到这些问题的答案。有别于以往相关实证研究，为了清晰展现大股东控制对高管薪酬有效性产生的影响，本文将选取大股东控制作为调节变量，从而进一步考察大股东控制对高管薪酬有效性问题所产生的协同作用和抑制作用;同时，在构建实证模型时，为了避免受到多重共线性现象的影响，本文先将解释变量和调节变量进行标准化处理，然后重新构建新的交叉项，从而提高实证研究结果的准确性。 　　本文主要贡献：以大股东控制的视角，实证研究民营上市公司的高管薪酬有效性问题，意在发挥大股东控制在高管薪酬有效性问题中的积极作用，使其负面效应降至最低，这对民营企业建立有效的高管薪酬机制具有重要意义，从而进一步调动高管工作积极性，促进中国民营上市公司改革和发展。 　　二、理论分析与假设提出 　　中国民营企业具有家族企业的特征，家族治理占据主导地位，由于存在大股东所有、大股东管理以及利他主义三大特征＼[18＼]，家族治理具有更加复杂的两类三层代理问题＼[9＼]，同时这些代理问题并不是简单的此消彼长。第一，民营上市公司高管可以分为家族高管和非家族高管两类异质代理人，因而，第一类代理问题分为两个层面，分别是大股东与家族高管之间的代理问题以及大股东与非家族高管之间的代理问题＼[19＼]。基于中国传统家族观念，大股东会更多依赖和信任家族高管，这会引发群带关系、利他主义等问题，进而产生大股东与家族高管之间的委托代理问题。第二，因为中国缺乏有效的外部治理机制、信任机制以及内部监管机制，非家族高管难以进入民营企业的核心管理层，因而，大股东与非家族高管之间存在双向道德风险＼[20＼]。第三，现阶段，中国金融市场还不成熟，相关法律监督机制并不完善和健全，这就导致无法对大股东行为进行有效的监督和制约，大股东会更有动机为了个人或家族利益，利用其控制权侵占少数股东的利益，