何打造高效的人才培养体系1.pptVIP

做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * * * 品保部：体系管理员 如何打造高效的人才培养体系（一） 一. 企业培养人才方面存在的主要问题 5分钟 你的企业在培养、培训过程中的问题与困惑？ (一) 企业培养工作中的问题与困惑 培养速度太慢 管理人员和资深员工不愿意培养新人 培养人才就是课堂培训 业绩不好，就搞培训，希望通过培训解决一切业绩问题 培训效果难以评估 (二) 企业培训现状分析 1.培训体系 61%的企业有自己的培训计划，但是超过90%的培训计划均没有落实。 91%的企业培训计划是临时制定的。 2.培训计划 3.培训中的主要问题 培训效果无法评估（77%） 经费不够（50%） 培训效果不好（36%） 培训流于形式（27%） 培训目的不明确（77%） 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱。 员工培训好了后，他们就会去其他公司 高层管理人员不需要培训。 培训是人力资源部的事。 案例分析 张强是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长时间没有参加培训，知识老化跟不上发展变化。于是不惜重金送张强到某著名大学脱产培训，学成回来后，经理发展张强并无多大起色，反而工作更加心不在焉 你认为张强可能出了什么问题？最好的解决办法是什么？ 组织结构问题（权责不清，资源不够、职位设计不合理等） 流程问题（没有流程管理、没有人对跨部门的流程负责等） 工作管理中的大多数问题（员工不了解目标，缺乏公平的薪酬和与尊重等） 培训不能解决的问题 员工的知识技能不能满足职位需要 员工观念不正确 培训能解决的问题 “百事公司是美国两家最优秀的公司学院之一” 《财富》杂志 二.国内外优秀企业是如何培养人才的 （一）百事如何培养优秀人才 ①人力资源理念 “员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。” “有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队，能够 确保百事公司的未来发展。” “领导人培养领导人” ——殷瑞杰 ②领导人标准 干练的业务能力 能够确定业务方向 善于带动下属和员工 为人正派，言行一致 必须注重有利于公司长远利益的结果 ③选定有领导潜力的人才 全球范围内根据公司的标准评估、挑选有领导潜力的人才作为培养对象。 ④通过有挑战性的实际工作锻炼人才 不同地区，不同国家之间职务频繁的调动。 ⑤年度个人发展行动计划（Individual development action plan） 主要内容：个人来年发展目标，具体步骤和措施，需公司的帮助，结果评定方式等。 ⑥大量专门培训机构 总部的百事大学，中国区的百事管理学院，各地区培训中心。 ⑦“管理层领导人：发展业务”项目 每年两次，每次为期5天。由董事长亲自担任教员，亲自拟定教学大纲，大纲要点是： －从过去的经验教训中学习； －总结和发展“可传授的心得”； －开发能使企业增值和制胜的想法； －灌输可以帮助组织实现目标的价值观； －创造正面的情绪能量； －磨练决策魄力； －将所有的要素综合成一个生动的故事，用来培养、激励下属。 每个学员在董事长的辅导下要制定一个让百事成长的重要专案计划，课程结束后回到岗位实施改计划，并在以后的一年当中接受进度和结果检验。 ①人力资源管理基本理念 尊重每一位员工 相信每一位员工都能够、并且愿意发挥其最大潜力来贡献于公司 重视个人的差别 激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标 吸引并招募世界上最优秀的人才，实行内部升迁的组织制度，选拔提升和奖励员工不受任何与工作表现无关的因素影响。宝洁坚信，宝洁的所有员工永远是公司最为宝贵的资产。 宝洁员工都是各自职责范围内的领导者，承诺在各自的岗位上作出最好的结果 （二）宝洁如何培养优秀人才 ②直接经理制 每个员工进入公司后，接受直接经理的指导，通常是自己的直接上司。上司不仅有业务指导的责任，更重要的是，他要通过日常工作中的频繁交流，将已经融入自己头脑的宝洁文化，潜移默化的传播和影响给自己的员工。 直接经理通过正式的制度化的“one to one”谈话以及日常交流和员工沟通。 年终考核时，是否有效培养人才成为经理们的重要指标。 ③个人发展计划 上至CEO，下到生产线工人，每个人都有一份《个人发展计划》，主要内容： 直接经理对你上一年工作的总结和评