浅论非正式组织理论对现代组织管理启示.docVIP

浅论非正式组织理论对现代组织管理启示 　　摘要:非正式组织理论随着经济和社会的发展应运而生,文章从梅奥、巴纳德等西方学者对非正式组织的论述出发,通过对西方学者的论述进行归纳,总结出非正式组织的特点及其对正式组织的作用,最后阐述非正式组织理论对管理的启示。 　　关键词:非正式组织;霍桑研究;现代组织管理 　　中图分类号:F273 文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)33-0016-02 　　 　　一、西方学者对非正式组织的论述 　　 　　20世纪20年代,随着经济危机的爆发,工人罢工事件的日益频繁,传统的科学管理理论已不能适应社会的需要。这时行为科学应运而生了,它采用不同于传统管理理论的研究出发点,把组织中的人不是单纯地作为“经济人”,而是作为“社会人”来研究,并集中研究非正式群体规范以及需要层次理论。 　　1924～1932年,梅奥George E.Mayo通过和国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验,即霍桑实验。该实验得出了三个结论,梅奥认为组织中的人不是孤立存在的,而是属于某一团体并受其影响,由此还提出了非正式组织的概念中,指出人所追求的不单纯是金钱收入,还有实现自我价值的社会需求。 　　梅奥认为,在非正式组织中,每个人都有一定的社会地位和社会作用,而且人们的行为都须遵守一定的社会团体准则。由于非正式团体中的人都能遵守这些并不是明文规定的准则,因而能保证相互间的稳定性;在非正式组织中,人们都有共同的情感和态度。团体的共同情感就是一种价值标准。而在正式组织中,价值标准是成本逻辑和效率逻辑;非正式组织不仅存在于组织普通的成员中,且存在于上层管理人员中。但对于上层管理人员来说,其成本和效率逻辑更为重要,感情逻辑则可能稍弱一些。从这点来说,梅奥似乎认为,在经营性的组织中,感情逻辑是一种工人的逻辑。由此,他指出,作为经营的管理者,更要时刻注意职工的感情,否则,成本和效率逻辑就会同感情逻辑发生冲突。梅奥把解决上述冲突堪称是经营管理中的一个带有根本性意义的课题。 　　自梅奥在“霍桑研究”的基础上提出了非正式组织理论后,这方面的研究日益成为管理学家关注的重要课题。先后出现了非正式组织结构理论、人际吸引理论等。 　　非正式组织又称为小团体结构理论。霍曼斯将非正式组织的成员分成三部分:一是内部核心分子,即团体的领导者、旧的价值的变更者、新的价值体系的创立者;二是边缘分子,他们处在团体的核心区域的外围,其行为有两种趋势:或者想打入核心层,或者退居到外层区域;三是外层分子,也有两种趋势,或者是孤独,或者是试图对整个团体提出挑战。 　　人际吸引理论。其代表人物有纽康姆、温切。他们认为在非正式的组织内,人们具有相互吸引的特点。这种彼此间的吸引一方面是因为同一个小团体的成员在相同的环境下长期生活在一起而具有了相同的心理与态度,这种相同性越大,彼此间的吸引力也就越大。团体中的吸引力也可能来自成员之间的差异性,人们的行为是互惠的,团体中的成员之所以吸引,是因为一方需要从另一方身上获得自己所缺少的东西。 　　巴纳德明确地将组织分为正式组织和非正式组织,他对非正式组织有这样精确的描述:非正式组织是不确定的和没有固定结构的,可以把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。密度的变化是由于受到外界因素的影响。巴纳德认为,非正式组织可能对正式组织产生某些不利的影响,但它对正式组织也产生积极的作用。 　　多尔顿,麦尔维尔(Dalton,Melville)美国组织理论家。1964年著《管理者》一书,论述了非正式组织。他把非正式组织分为三大类: 　　1.垂直型的非正式组织――由同一部门中层级地位不同的人员组成。它包括两种形式,一种是共栖性的,成员之间具有高度的依赖性,上司与下属之间互相维护利益;另一种是寄生性的,下属得到上司的协助较多,对上司却没有相应的贡献,只享权利不尽义务。 　　2.水平型的非正式组织――由不同部门中层级地位相同的人员因某些需要和关系而形成。它也包括两种形式,一种是防守性的,是当自己的权益受到威胁或侵害时,为谋求联合防御和维护利益而联合形成的;另一种是进攻性的,是为谋求利益,改变现行的组织结构而形成的。 　　3.混合型非正式组织――由不同层级地位、不同工作地点的人员组成,大多数是因为共同兴趣、友谊与社会满足感或为完成与机关无直接关系的功能而形成。 　　综上所述,非正式组织是指由于人们某种共同的需要而自发形成的群体,该群体内成员关系没有明确的规定,但带有明显的心理倾向,即多以个人的喜爱、好感为基础建立起来。非正式组织成员心理上相容,相互了解深刻,人际关系密切,感情交流频繁,认同感、归属感和群体促进作用都比正式组织强烈的多。并且每个成员