精益管理-理念和行为.pptxVIP

理念和行为与影响力模型 机密和专有 未经麦肯锡许可，任何对此资料的使用严格禁止 精益转型培训教材 1 学习目标 在本次培训结束时，你将能够 知道可以用来改变理念和行为的技巧 理解如何去改变行为 说明影响力模型的四个组成部分 资料来源：麦肯锡 2 讲座提纲 理念和行为 影响力模型 重要的心得体会 3 3 什么是理念、能力和行为？ 理念 理念是根本的思想、感受、假设、价值观、优先事项和信念，这些塑造一个人的看法和动机 能力 能力是在个人和职业生活中获得的知识、技能、才能和经验的组合 行为 上述的个人理念和能力将决定他们的行为 考虑小学生上数学课时 数学太有趣了！我等不及去应用所有这些东西！ 唉，数学...为什么这么复杂？我们反正再也不会使用这个... 考虑到他的理念和能力，男孩在课堂中的行为将更加认真和热情。 而这个女孩将没有兴趣，注意力不集中，从而进一步恶化她对数学的看法，这将形成恶性循环。 资料来源：麦肯锡 4 4 理念和行为至关重要 资料来源：麦肯锡 运营体系 理念和能力 管理架构 “实体资产和资源的配置和优化以创造价值并将损失降低到最小程度” 实现标准化的工厂日常生产操作流程 杜绝所有浪费、不标准、不稳定的作业现象 提升生产效率，降低电耗和原材料单耗，实现最佳运营成本 “人们在工作场所作为个人和集体所表现的思考问题和行为举止的方式” 员工的士气和理念得到彻底转变，树立奋发向上、精益管理的工作作风 持续改善提升自身的技能及作业水平 培养和形成一大批既懂技术精益运营管理专家 “管理和优化企业人员和其他资源的正式结构、流程和系统” 完善总部及下属企业的运营组织架构 优化并实施高效的业绩管理体系 使管理体系能给各级员工特别是一线员工更有力的支持和激励 5 5 要确保可持续地改变“运营系统”，理念和能力至关重要... 绩效 重大改变 稳定性 可持续性 时间 “技术”改善 行为效果 一半的转型失败是由于行为原因 高级管理人员的行为不支持改变 其他 障碍 资源/预算不足 27 23 10 10 30 员工抵制 计划达到目标 资料来源：麦肯锡 6 6 0 行为产生绩效 结果是什么 我们如何表达我们的期望？ 管理如何决定绩效的心理模式 作为回应，人们实际上是如何表现的？ û 7 7 理念是行为的基础 资料来源：斯考特·凯利和考林·普锐斯2010年编著的《绩效和健康：基于实证的改变你的组织的方法》 可见的 我们能够看到并试图解决的 隐藏的 我们一般看不到，并且不知道如何解决 需要 思考和感觉 价值观 行为 主管 我想辅导，但我没有抽空去辅导 我关心别人，但觉得提供辅导并不像运营和财务问题那样重要 辅导不能帮助我或其他人获得成功 我的老板没有一个人花时间辅导我...但我还是成功了 理念是隐藏的... 8 8 绩效落后的组织通常具有以下不良的理念模式 常见的不良组织理念模式 拒绝 人们说一套做一套，并且没有考虑到其行为对他人带来的影响 生活在过去 人们认为能用过去的辉煌抵御未来的挑战 幻想 人们无法面对现实，而是在等待发生奇迹让一切变得更好 忧虑 人们不敢畅所欲言、接受挑战，或做出改变 懈怠 人们感到自己脱离了他们组织的目标，并且不再在乎 资料来源：斯考特·凯利和考林·普锐斯2010年编著的《绩效和健康：基于实证的改变你的组织的方法》 9 9 要了解组织的内在理念必须深入探索 资料来源：斯考特·凯利和考林·普锐斯2010年编著的《绩效和健康：基于实证的改变你的组织的方法》 我们处于什么位置，我们想要实现什么？ 我们实际上必须改变什么从而获得预期结果？ 理念上我们必须做出什么改变从而获得行为方面的持续改善？ 我们必须在行为上做什么改变从而为预期的实践活动注入活力？ 当前状况 期望状况 理念 (例如“低头做事，谨言慎行”） 理念 (例如“如果这样，就由我来决定”） 行为 (例如：很少进行绩效谈话） 实践 (例如：没有明确的绩效合同） 结果 （例如：责备） 行为 (例如：持续的绩效谈话） 实践 (例如：明确的绩效合同) 结果 （例如：责任） 10 只有个人选择改变时才会真正改变；变革虽有可能，但实际上并非人人都会改变 成人学习和个人发展征程的4个阶段 1. 洞察 （知晓） 2. 选择 （接受） 3. 练习：做、犯错、得到反馈、承诺改变、重做 （改变） 4. 长期效果 （实现） 11 11 专注于那些能真正促进绩效转型的关键理念 资料来源：麦肯锡 12 2 12 寻找要建立的优势和需要解决的问题 你在识别优势和了解问题间如何平衡 83 大多关注问题而很少关注优势 61 仅仅关注问题 49 77 更关注问题而非优势 对问题和优势投入同等的关注 9/13/2018 x 3.0 一项关于威斯康辛