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浅谈新劳动合同法对企业人力资源管理实践影响 　　【摘要】：新《劳动合同法》的出台引来各方评论，褒贬不一。文章在针对新《劳动合同法》做了相应分析之后，对企业人力资源管理的相关实践提出了改进建议。 　　【关键词】：新《劳动合同法》；人力资源管理 　　中图分类号：D94 文献标识码：A 文章编号：1002-6908（2008）0120053-01 　　 　　两次起草、四次审议、新《劳动合同法》于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，并于2008年1月1日正式实施。以一种外界认为很大程度偏向劳动者的形式出台的新《劳动合同法》引起了各方的议论并引发了企业的争相应对之策。 　　著名经济学家张五常教授从要素价格和制度安排两个方面指出新《劳动合同法》的实施可能会阻碍市场经济的自由发展，他站在维护市场经济的立场，认为新劳动合同法可能有损市场效率从而间接降低劳动者的福利；玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵以政协委员的身份提出议案建议取消无固定期限劳动合同；在新法实施之前，更有多个组织做出大幅裁员的举动，比如中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%；华为耗资10亿元裁员7000人；LG电子裁掉11%的中国员工；沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。 　　各种不同利益群体的激烈反应究竟原因何在？文章作者就此对部分企业人力资源管理部门的人员进行了访谈。新法提高了用人的成本，企业承担的是高额的赔偿金和明显不平等的待遇。无固定期限劳动合同对企业来说是个很难接受的形式，需要承担很大的成本。从访谈的结果来看，各个群体都是基于本身的利益发表评论，看待新《劳动合同法》的意义、功能、影响应该放在一个更为宏阔的背景上，新法最大的意义在于一种势力上的纠偏。劳和资天生就是矛盾的，资本的逐利本质决定了其和劳动者之间利益的消长，如果没有劳动者权益的伸张以及政府的约束必然会导致劳资关系的不对等、不和谐。在中国，相对于雇主工人的议价能力处于弱势，因此需要引入法律的救济进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行补偿，而新的《劳动合同法》就贯彻了这一思想。 　　从某种意义上来说，新《劳动合同法》的颁布确实提高了企业的用人成本，但换一个视角，我们可以看到它也是企业改革的外部推动力量。中国的经济增长很大程度建立在廉价的劳动力基础上，长期廉价劳动力的可获得性会使企业形成路径依赖从而降低其创新的积极性，企业的发展迫切地需要一股外部推动力量。新《劳动合同法》的颁布将能有效地推进企业内部机制的改革、提高其创新的主动性。新《劳动合同法》主要是针对用人单位和劳动者之间关系进行调整，因而企业的人力资源管理成为最受挑战的并亟待改革的模块。通过对新《劳动合同法》的相应分析，提出企业人力资源管理部门应当注意的几个方面： 　　 　　一、重新评估岗位价值，撤销冗余岗位 　　 　　新《劳动合同法》颁布实施后，企业为减少劳资压力和可能的损失势必要重新审视当前所有岗位及员工对实现组织目标的价值。一方面要防止确有价值的员工流失，另一方面要撤销在劳动力成本低廉时设立的各种低价值岗位，中央电视台解聘1800名编外人员的做法就是实行了此种规避方法。如何加速对治理机构、岗位设置和企业管理层级的改革成为企业的当务之急。 　　岗位评估首先应找出企业的核心价值链并从企业的关键业务流程出发，分析哪些工作岗位是实现企业运作所必需的，并通过职系、职组、职门、岗级和岗等分层将岗位重要性进行排列。 　　 　　二、完善招聘流程，提高招聘的信度和效度 　　 　　新《劳动合同法》针对员工试用期及企业解聘赔偿方面的相关规定对企业的人员招聘过程提出新的挑战，缩短的试用期和针对随意解聘的限制使得企业即使发现所招人员的缺点也很难实现无成本的解雇，因此，企业应力保在招聘过程中招到符合岗位描述的人才，防止录用的员工不符合要求，防止经培训和换岗还是不能胜任工作岗位的现象出现。新《劳动合同法》第四十六条规定：无论是否是用人单位主动要求解除劳动合同，用人单位都要依照规定给予劳动者一定的经济报酬。此举提高了企业的解聘成本，也对完善企业人员招聘提出了要求，企业人力资源管理应通过对组织赢利模式的分析、设计用人标准，吸引、充分使用、培育、保有合适的人才。 　　在具体实行招聘的过程中，详细的岗位说明书、完善的招聘流程和可靠的人员素质测评技术成为不可或缺的要件。人力资源管理部门对于岗位条件的内容要描述详细，筛选简历要认真，考核面试要多样并以能获取员工某一方面的信息为依据，此外如有可能企业还应辅之以有代表性的人员素质测评体系。 　　 　　三、形成正规化的劳动关系管理制度 　　 　　新《劳动合同法》的一个最大的特征就是其对企业劳动合同规范化管理提出了很高的要求。新法对忽视劳动合同签订问题的惩罚措施十分严厉，这必然