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浅谈国有企业人力资源管理几个问题 　　摘要：在全球经济一体化进程的加快之下，国内的国有企业在调整和完善职能后，也融入了国内企业间的市场竞争，国有企业要想在激烈的竞争环境中谋求一席之地。就如何做好国有企业人力资源管理工作，发挥国有企业在国民经济建设中的作用，必须要应用现代的人力资源管理理论在企业的选人、用人、育人、留人等机制方面进行改革，只有这样，国有企业才能够实现进一步的发展与壮大。基于此，本文着重分析国有企业人力资源管理的几个问题。 　　关键词：国有企业；人力资源；管理 　　中图分类号：C29 文献标识码： A 　　1、人力资源管理工作对于国有企业发展的意义 　　从世界竞争情况来看，各个企业表面的竞争是产品质量、经济资源与市场占有率，但是本质上却是知识技术与人力资源的竞争，对于企业而言，人力资源是最为宝贵的资源与财富，很多知名企业都开始将人力资源管理工作上升到战略性发展地位，取得了良好的管理成效。从现代化企业组织结构情况来分析，人力资源管理工作是企业管理工作的有机内容，人力资源管理工作强调对人才的招聘、选拔、配置、使用，要构建出科学有效的人力资源管理体系，这种体系可以为企业的发展营造出良好的发展氛围，让各个部门之间的联系变得越来越紧密，直接、间接的发挥潜在能量和动力，为企业的发展带来源源不断的生机。 　　2、当前国有企业在人力资源管理中存在的问题 　　2.1、缺少从企业战略角度出发的人力资源规划 　　从国有企业人力资源现状看，大部分企业都还没有从战略管理的角度来对人力资源进行整体规划和布局。对现有人力资源状况缺乏评估和分析，对企业现有人才情况缺乏了解和掌握，导致已有人才难以得到提拔。企业人力资源成分结构复杂，每年人才引进和增员补员也无章可循。同时，引进人力资源机制没有能够根据自身的发展规划和经营现状进行科学合理的规划配置，也缺乏市场自由竞争及双向竞争机制，导致人才接替青黄不接现象或存在人为关系情况，人才储备与企业未来发展不相匹配。 　　2.2、缺少体系化的人力资源开发和培养 　　当前国有企业人力资源管理中还有一个突出的问题，就是缺少科学合理的人才开发和培养机制，员工成长受到很大限制。由于体制原因，国有企业常常忽略人力资源管理的成本和效益，难以认识到人力资源是一种收益颇丰的投资，缺少对人力资源开发和培训的投入。一些国有企业由于行业的相对垄断性质，忽视员工文化继续教育、职业道德、业务素质的提升。因此，比较注重员工入职前的学历和经历，忽略在职员工的系统性、统筹性的在职培训，以求全面提高在岗员工综合水平。 　　2.3、缺少科学合理的激励制度 　　人力资源理论研究表明，科学合理的激励机制将有助于员工工作积极性的提升，能够有效提高工作效率。横向看，工资结构中很大一部分是由基本工资和岗位工资构成，工资虽然也随着在本单位工作年限的增加而有所上升，但上涨幅度非常小，往往存在干好干坏一个样的现象，存在运行奖勤罚懒和优胜劣汰的激励机制软弱，不能充分体现科学、高效、优质、平等、竞争、激励的考核运行机制，反映出国有企业一大二公的大锅饭性质。纵向看，基层员工和高层领导收入差距非常大，代表国有资产管理层和代表国有企业基层员工的考核机制缺乏统一性，存在悬殊的级差工资收入，往往流于形式的年度业绩考核。国有企业高管和企业员工的考核机制，应建立在按责任、按贡献、按付出、按业绩的科学的激励奖惩考核机制上，真正体现奖勤罚懒和优胜劣汰的原则。 　　2.4、人力资源管理机制存在缺失 　　（1）人力资源的管理缺乏科学的规划 　　目前，国有企业对于人力资源的管理工作缺乏科学有效的规划，没有真正落实员工潜能的具体开发、人才的合理流动，没有引进市场机制。在人力资源管理战略上，思想保守，行动滞后，仅仅立足于现阶段的情况，实际上没有系统的业务素质、职业道德、思想理论水平的全员提升计划，缺乏系统、规范的培训，缺失科学的规划。 　　（2）人力资源管理体系僵化 　　在国有企业的改革过程中，虽然管理人员耗费了巨大的精力，但是却没有从根本上根除企业陈旧的用人制度，在国企调整职能完成后，国有企业又开始采用传统的管理制度、行政手段，出现这种问题的原因与我国的民族思想、传统管理模式有着极大的关系，也与国有企业的相对垄断行业的特点有关系。所以长期以往，存在诸如现国有企业增员补员、干部任用问题，干部职工队伍中的干的不如不干的，不干的不如看的，看的不如捣乱的恶性现象。此外，国有企业的用人机制政府化、薪酬分配机制等级化、奖惩激励机制形式化等等，究其原因就是导致人力资源和高管职能无法充分发挥出其应有的功能，致使企业高层管理人员与一线员工都缺乏工作的积极性与主动性，企业未有效遵循经济规律和客观规律原则，企业没能很好地体现朝气蓬勃氛围和极具竞争创造力的原因所在。 　　（3）