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浅谈国有企业人才开发途径 　　【摘 要】 国有企业有其自身运行和发展规律，背负国建经济建设、社会责任和自身发展责任，但一个时期以来，受体制机制约束，国企员工潜力难以得到全面发挥，主观能动性较弱，导致企业活力不足，不适应市场需要，甚至削弱了核心竞争力。本文以问题为导向，结合实际，就内在动机和外部环境共同作用下实现人才开发途径提出几点建议。 　　【关键词】 国有企业 人力资源 现状分析 开发对策 　　一、引言 　　人力资源是企业核心资源之一，也是企业管理的关键要素。在深化国有企业改革的进程中，必须不断调整、完善人力资源管理体系，以适应市场的变化和企业竞争的需要。因此，有效开发企业人力资源，要充分结合新时期发展的需要、把握个体差异以及行业的特点，立足于企业实际，理论联系实践，探索人才开发的方式和方法，在素质识别、培训开发、激励培养、配置使用各环节实现内部、外部两个方面有效调动和充分发挥员工潜能的目的，实现企业人力资源向人力资本的转化，从而为企业可持续发展提供人力保证。 　　二、国有企业人力发展现状及存在的问题分析 　　改革开发以来，特别是加入WTO以来，国企人力资源管理取得长足进步，但受制于体制和机制的约束，更多的是停留在变革的认知层面，执行落实难度大。尤其是国企的人力资源利用效率偏低，国企员工内生动力不足，主观能动性弱，工作效率较低。究其原因，有以下几个方面： 　　（一）员工潜力的隐性特质，给素质甄别带来困难。企业或有关部门对员工的认知往往流于表象，局限于“冰山模型”理论中的外显型特征的识别，但员工潜在素质，如品质、动机、自身特质等难以甄别，而往往这些潜在特质是决定员工在工作岗位中能否胜任的关键因素。比如，学历与能力、知识与品质的非完全相关性，是困扰企业选人用人的一大阻碍。国企往往收紧人事?啵?下级单位鲜有自主招聘的权利，多为接收义务，人员的甄选、使用难以实现责权统一。在员工使用阶段，组织对员工潜力的判断缺乏工具和客观依据，员工发挥潜力的机会和平台少，难以实现“不拘一格降人才”。由于员工潜力的这种隐形特征，很大程度上出现埋没人才，造成人力资源浪费的现象。 　　（二）激励机制不适应企业发展，员工内生动力不足。一是对员工个体差异认识不足，“一刀切”的传统行政管理模式，无法满足不同的人、不同性质岗位、不同年龄层次的差异性，激励手段难以奏效。二是人才发展的通道单一，偏重于管理人才通道，形成千军万马过独木桥的局面，阻碍了员工自我实现。三是激励制度不系统，绩效应用不充分、评价的客观性不足、操作性不强；激励力度偏弱，薪酬水平与员工心理期望价值相差距较大；四是员工职业发展没有规划，员工缺乏自我认知，对自身未来发展方向不清晰不准确；组织与个人缺乏沟通，造成组织目标与个人目标不一致。激励机制的不适应性，难以实现动态管理。 　　（三）组织环境缺乏适度的竞争氛围，压力不能实现有效传导。国有企业还带有较深行政管理色彩，在企业内部不同程度的存在依懒性和求稳怕变的心理，能上不能下的现象普遍存在。这是因为在组织中缺乏适当的竞争机制，当员工意识到自身的可替代程度是和知识、技能以及态度密切相关时，员工会主动获取知识，自发的提升自己的综合素质，所以适当的压力对于一个企业来说不可或缺，但必须掌握适度原则，因为超过员工能承受的压力，可能导致更大程度的懈怠，甚至反向作用。 　　（四）人力资源部门职能发挥还不突出，国有企业管理理念还有待提高 　　国有企业的人力资源管理都是由上级统筹调配的，基层单位的人力资源管理在某种程度上是上级的“传声筒”，人事部扮演办事、执行机构的角色，人事部门的地位不高、职能发挥不突出，缺乏全面系统的人力资源规划。从领导层面到普通管理层存在着几层隔阂，没有更好的沟通交流途径，无法实现从公司战略的高度统筹管理整个公司的人力资源。员工得不到好的安置，员工的工作主动性和热情会相应受到影响，从而使员工内外在潜力都难以得到较好的发辉。 　　三、国企人才开发的途径和对策 　　企业或用人单位需要深刻把握人才开发的客观规律，充分认识人力资源管理升级为人力资本管理转换的必要性，从员工内部动机和组织外部环境两个维度，采取科学合理的方法和措施使人才开发取得实效。 　　（一）提高认识，转变国有企业人力资源管理的价值观构建。领导观念更新程度直接决定人力资源管理的程度，各级领导尤其是各级直线领导都应该认识到自己是人力资源管理的主体。人事部门要从参谋角色向系统策划、决策部门的角色转变，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支持系统。因此，首先要做到企业管理者的理念、观念更新，符合时代发展的方向，充分认识到人力资源作为首位资源在市场竞争中所起关键作用，使人力资源管理部门从行政型管理向战略性管理转变；其次，各级管理者应明确的认识，人力资源管理不是