浅谈国有企业新进大学毕业生流失问题.docVIP

浅谈国有企业新进大学毕业生流失问题 　　摘 要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，国有企业人才的来源主要是每年新进大学生。本文结合工作实践，以及对s公司现状情况的分析，总结了新进大学生的流失原因，提出了几点建议，以期抛砖引玉，采取有利的措施改变现状，促进国有企业的可持续发展。 　　关键词：新进大学毕业生；疏浚施工企业；流失原因；对策 　　S公司是一家具有百年历史的国家一级资质的疏浚施工企业，“十五”、“十一五”期间，s公司虽然每年都在新进大学生，但是工程技术类及航海类大学毕业生却始终满足不了企业发展的需要，并且流失现象也较严重。从大学毕业到成为一名优秀的疏浚工程师至少要经过三年的实践，而培养一个优秀的项目经理更是有特殊的要求，同时大学生从普通船员到高级船干的培养也是需要花费巨大精力和时间的。这些职位都是疏浚施工企业的核心职位，这些人才是企业的发展关键，也是我们竞争优势的体现，他们的流失将对企业的可持续发展带来无法弥补的损失。 　　1. 大学生流失情况及其特点 　　s公司，2009年以来共新进大学生176人，而我司因解除、终止、调出等各种原因流失大中专学生63人，总体流失率达到35.8%（详见表1）。 　　从人员流失分布统计来看，港航专业、航海专业流失多，其他专业流失少；生产一线流失多，机关流失少；城市生源流失多，农村生源流失少；外地学生流失多，本地学生流失少；外地成家流失多，本地成家流失少；能力好的流失多，能力弱的流失少；因本人原因终止、解除合同的多，单位原因终止、解除合同的少；单位效益差时流失多，单位效益好时流失少；三年内流失的人多，三年后流失的人少；流入行业主要为房地产、设计院等收入较高、工作稳定行业。 　　2. 新进大学生大量流失的原因分析 　　2.1社会就业灵活化，个人价值观转变 　　随着我国人事制度的改革步伐不断加快，大学生实现了完全自主双向选择的就业模式，他们在市场经济大潮中成长，对单位没有强烈的依附感和“从一而终”的意识，合则留，不合则走，而企业基于新《劳动合同法》对员工的约束力很低。另外年轻、未婚和无家庭责任束缚，使他们更容易做出跳槽的决定。 　　2.2初次就业的盲目和业内灵活择业 　　近几年，由于大学扩招，就业形势不容乐观。在这种情况下，大学生的初次就业往往是被动的。许多大学生存在着“先就业，后择业”的观念，以致于企业成为他们暂时就业的落脚点和二次择业的跳板。与此同时，随着国家固定投资规模的不断扩大，使工程技术人才就业相对容易，加之在国企大中型工程施工的经历，又为他们“二次择业”提供了有利条件；而社会上许多企业特别是私企宁愿在社会上招聘成熟的工程技术人才，而不愿意接收大学毕业生，在国企干过一两年并拥有一定技术和经验的大学生成了他们的首选，把公司变成为他们出钱并培训人才的技术学校。 　　2.3工资待遇上的差异 　　在签订就业协议前，报酬高低是大学生最关心的话题，也是他们选择单位的决定性因素。作为新进大学生来讲，他们在市场经济的熏陶中成长，对待遇问题比较敏感，奉献意识相对淡薄。然而国企的经济效益及用人制度、分配制度的灵活性难以同个体、私人老板相比，表面上待遇（未含五险一金及其它福利待遇）显得比较低。随着信息化的发展，员工会有公开的薪酬比较，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。 　　2.4施工流动作业，个人问题解决难 　　由于我们所从事的疏浚工程建设的性质注定要大学生大多数时间要远离城市，长时间的生活在基层项目部或者施工船舶，业余文化生活单调，加之企业男女比例悬殊，大多数新进大学毕业生工作几年后在单位仍找不到对象。尤其对于外地学生来讲，婚恋问题成为离职的主要原因。加之现在80后的大学生基本上都是独生子女，为了家庭团圆，父母的召唤也往往使他们离开公司。 　　2.5工作环境、人际关系的影响 　　作为疏浚施工单位，组成人员素质参差不齐，工作环境较为艰苦，且大多为集体生活，因此部分大学生面临期望与现实间的落差。有的学生不注重在实践中学习，眼高手低，到单位后不能较好的处理工作生活；有的自视甚高，比较浮躁。而一些基层管理者，对新接收的大学毕业生，有的大学毕业生放在一线船舶或施工技术岗位后不闻不问，关心不够；有的领导工作方法简单，作风粗暴，造成大学生在思想上产生逆反心理，这些原因往往促使他们离开企业。 　　3. 新进大学毕业生流失问题的对策 　　人才流动，自由择业是一种正常现象，既是社会进步的表现，也是对企业改善管理的一种鞭策。大学生决定去留的关键在于企业的发展前景、薪酬及个人发展空间。为改善现状，现提出以下解决对策： 　　3.1完善大学生招聘制度，实现人尽其才，才尽其用 　　招聘引进员工是企业职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着企业未来的