浅谈国有企业薪酬分配制度.docVIP

浅谈国有企业薪酬分配制度 　　【摘要】在国有企业的改革中，薪酬分配制度一直都是焦点问题。在目前的国有企业中，薪酬分配制度始终存在些共通的问题。改革并完善国有企业的薪酬分配制度不仅是调动员工积极性，促进企业经济效益的重要手段，也是深化国有企业改革，建立现代化企业的内在要求。薪酬制度的改革是深化国有企业改革道路上迈出坚实的一步，是一项任重道远的艰巨任务。 　　【关键词】国有企业；薪酬；分配制度 　　一、国有企业薪酬分配的重要性 　　（一）有利于实现人才自身价值 　　在现代社会，人才永远是不能忽视的生产力。合理的薪酬分配制度，不仅可以使得人才效能达到最大化，有效地鼓励员工的工作积极性和上进心，还可以增强国企的凝聚力和团结力，促进国企事业各个方面的发展。 　　（二）有利于提高国企的整体实力 　　不少国企由于沿用传统的企业组织形式，缺少内部合理竞争，缺乏有效合理的激励机制，员工工作模式单一死板，缺少积极性和竞争性。合理的薪酬制度改革能改善员工工作的模式，提高工作主动性，促进企业内部合理竞争。以此增强企业实力，提高市场竞争力，提高企业经济效益，从而提高企业的综合竞争力。 　　二、国有企业薪酬分配制度存在的问题 　　（一）薪酬管理理念没能与时俱进 　　不少国有企业的经营管理者思想保守，固步自封，落后的管理观念无法适应时代发展的要求，对薪酬管理的改革非常抵触和抗拒心理，更加不可能真正贯彻实施起来。只有从源头做起，切实将薪酬体制改革纳入到实践议程中来，与时俱进，扬长避短，除旧扬新，才能为企业的发展奠定有力的基石，推动其平稳有效的长久发展。 　　（二）薪酬形式过于单调，内部分配平均主义严重 　　目前仍有许多国企的员工薪酬不会随着企业的经济效益增加而增加，在经营亏损时，也不会随着亏损而产生较大幅度的减少，这就是人们口中常常说的“铁饭碗”。这种现状会导致员工“无所谓”的心理效应，更加不会提高生产积极性，生产积极性提不上去，不断恶性循环，使企业的灵活性、生产动力和效益都提不上去。薪酬分配平均主义对于企业的经营发展是巨大的隐患和长久的弊病。知识、技术和人才的价值不能得到管理者和制度的认可。落后单一的薪酬体制与员工所做出的贡献无法对等，有失公平，从而导致生产经营怠慢、工作效率低等一系列严重后果。 　　（三）绩效薪酬管理中存在的问题 　　单一的薪酬分配制度越来越无法满足各个阶层员工工作、生活的实际需要，所谓的“平均主义”反而会导致更大的惰性和散漫，于是许多国企都采用绩效薪酬来发挥激励作用。但是在实际操作过程中，绩效考评却流于形式。缺乏科学的引导和层次分明的绩效考评，因此常常产生无法落到实处的尴尬。考评设置也非常单一和不切实际，使得考评结果完全没有任何依据和实际效果，不仅仅失去了绩效体系本应当发挥的作用，还增加了劳力物力投入到考评工作中，不仅增加企业负担，还使效果相当于聊胜于无。 　　三、解决国有企业薪酬分配制度问题的具体措施 　　国有企业的薪酬制度改革，必须突破传统的工资+奖金+津贴的简单分配模式，积极探索新的分配形式和途径，不断调动和启发企业所有员工的积极性和创造性。 　　（一）引入新的薪酬管理理念 　　现今企业已从计划经济转变为市场经济，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。国有企业的经营管理者应学习接受现代薪酬管理理论，摒弃平均主义观念，积极有效的实践新的薪酬管理理论，认识到薪酬管理改革的最终目的是用于提高员工的劳动生产率，以达到提高企业经济效益。 　　（二）以岗位工资为主的薪酬制度 　　国有企业要根据自身的实际情况，科学的设置不同的岗位及级别，在岗位分析、职位评价的基础上，根据不同岗位及本行业相同或者相似岗位的市场工资确定合理的薪酬水平，同工同酬。岗位薪酬标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。企业内部人员能上能下，岗变薪变。推行各种形式的岗位薪酬制，如岗位绩效薪酬制、岗位等级薪酬制等。导入正确合理的岗位竞争机制，实行竞争上岗。职工个人薪酬根据其贡献大小确定，关键性经营管理岗位、技术岗位和高素质短缺人才岗位的薪酬应区别于普通岗位。对于有才能和特长的员工，要充分尊重和培养，才不会导致人才的流失，在国企中这一点需要特别注意。企业的骨干人才薪酬缺乏竞争性，最容易导致人才流失。因此，要因时制宜地采取相对应可实行的薪酬协议制，使得劳有所获，才有所得。无论哪一种岗位薪酬模式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。 　　（三）灵活多样的薪酬分配形式 　　国有企业不应拘泥于单一的薪酬方案，要采取灵活多样的薪酬分配形式。如对单个重大项目采取单独的绩效薪酬，重要经营管理者年薪制，基本岗位薪酬，浮动薪酬，效益薪酬，重大贡献奖励，销售人员的销售提成，现金薪酬和非现金薪酬结合运用，