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浅谈国有商业银行人力资源管理存在问题及对策分析 　　[摘 要]随着我国经济水平的快速提高和人们意识的逐渐增强，在我国的现代金融业的发展过程中，人力资源的管理作为其中最重要的资源管理。银行业作为金融业的特殊性质企业，其人力资源管理水平的高低，能否有效地发挥出人力资源管理人员的作用，对于提高银行的市场竞争力具有十分重要的作用。因此，本文通过对在我国的国有商业银行中人力资源管理存在的现状以及存在的主要问题进行详细的分析，并相应的提出了加强人力资源管理的措施，旨在促进我国的国有商业银行又好又快的发展。 　　[关键词]商业银行 人力资源 重新评估 团队组建 企业文化 　　中图分类号：D80 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）22-0241-02 　　一、 商业银行人力资源管理的重要意义 　　1.人力资源是商业银行竞争力的基础 　　国际竞争的深化推动着企业在全球范围内进行人力资源配置，而股份制商业银行的竞争一开始就是人力资源的竞争。日本松下电器公司的创始人松下幸之助指出：“掌握了经营关键的人是企业的无价之宝。”丰田集团公司的口号是“既要造车，也要造人”。以人为本是一种企业文化、一种企业生存发展的规划，也是一种企业投资行为。对我国的股份制商业银行来说，应该把人才的培养、塑造和发展作为银行发展的核心内容之一，因为归根结底，有了员工的发展才有银行的发展，有了一支高素质的人力资源团队，我国商业银行才有实力面对外资银行的挑战，才有可持续发展的基础。 　　2.人力资源管理是商业银行管理的重要环节 　　人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标的实现与否。因此，从某种意义上说，管理就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。而商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。 　　3.银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争 　　人才的流动不可避免并成为必然趋势和正常现象，人才必然从人力资源管理水平低的地方流向人力资源管理水平高的地方。因为人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。并且这种流动会产生一种示范鼓动作用，使人才的流向单一而且集中。因此，商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。 　　4.提高是商业银行实现效益与发展的重要保证 　　商业银行经营目标的实现，取决于内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对外资银行的激烈竞争。 　　二、国有商业银行人力资源管理的现状及问题 　　1.现代商业银行人力资源管理理念缺乏 　　长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如何控制诸如工资、招聘、培训等费用，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。近年来，尽管国有商业银行建立人力资源部门，进行了用人、用工、薪酬等方面的改革，但是管理观念没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代商业银行的经营管理不相匹配的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，阻碍着对现代金融企业人力资源管理方法的应用。 　　2.人才的考核和选拔方式不科学 　　由于国有商业银行之前的国有企业性质，所以在管理人员任用方面很大程度上保留了原有的党政机关做法，其管理层级设置类似于政府行政部门的科层制管理模式，各级管理人员具有明确的行政级别和与之相适应的工资待遇。在这种带有明显行政色彩的管理模式下，国有商业银行的各级管理人员一经提拔，即使毫无建树，只要不出现失职，通常不会被免职。这就造成管理人员只注重维持现状而缺乏进取的动力，进而影响国有商业银行的发展。用人机制讲究论资排辈，提拔时大多只注重资历等因素，使得一些有能力的人才因看不到自身发展的前景，而丧失工作的激情，造成了人力资源的浪费和流失。 　　3.绩效考核和薪酬激励制度不健全 　　主要表现在国有商业银行尚未引入有效的岗位计量和考核标准，对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系不合理，特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在“重测评评价、轻量化